sentencia | Eduardo Ortega Figueiral

Archivos con la etiqueta ‘sentencia’

Regalos de navidad: derecho adquirido o mera liberalidad.

A un mes y medio de la navidad, aunque nadie lo diría con “los calores” que veníamos sufriendo en estas fechas, y con la que está cayendo son muy recurrentes las preguntas relativas a la posibilidad de modificar, reducir o incluso eliminar los regalos o cestas de navidad que las empresas venían entregando a sus trabajadores en esas fechas.

A tenor de la política de máxima contención de costes a todos los niveles las famosas “cestas de navidad” prácticamente han pasado a mejor vida y ya puedes estar contento si recibes un mero detallito.

Pues bien en nuestro ámbito laboral los regalos de navidad y, concretamente, la “cesta navideña” han dado lugar a muchas resoluciones judiciales. La discusión suscitada cuando se planteaban procedimientos en este sentido la he resumido en el titulo de este artículo: el hecho de que unos trabajadores hayan venido recibiendo regularmente todos los años un obsequio, a modo de cesta, en navidad, se considera un derecho adquirido por parte de los mismos o es una mera liberalidad a modo de “gracioso regalo” por parte de la empresa.

REDUCCIÓN DE SALARIOS SIN ACUERDO: SE ABRE LA VEDA.

La crisis que nos viene atenazando desde hace años está conllevando, en el ámbito jurídico laboral, que cada vez más se estén tomando soluciones o decisiones que podríamos calificar como imaginativas e impensables en tiempos pretéritos.

Hoy traigo a colación un tema muy recurrente por su relevancia para las empresas y que por vez primera ha sido avalado por los Tribunales. En este caso por la Audiencia Nacional en una muy reciente sentencia dictada el pasado 10 de marzo de 2011.

El supuesto de hecho es el siguiente: una empresa del sector del metal con relevantes perdidas en los últimos ejercicios y una grave reducción en su facturación y ventas notifica a la representación legal de sus trabajadores la apertura de un período de consultas al objeto de que durante el mismo procedan a negociar una reducción del salario fijo de todos los trabajadores de la empresa en un 10% convirtiendo ese porcentaje en remuneración variable a los efectos de vincular su percepción a la consecución de determinados objetivos – básicamente un mayor número de ventas – y a la salida de la empresa de su situación económica muy negativa. A tal efecto, los órganos rectores utilizan las formalidades previstas al efecto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo y, más concretamente, del denominado “sistema de remuneración.”

DESPIDOS EN I.T.: ¿se abre nuevamente la polémica?

Cuando creíamos que éste u otro tema estaba cerrado, siempre surge alguna Sentencia que efectuando una interpretación digamos que “especial”, reabre la polémica.

Hoy os hablo de un tema muy recurrente y que ha generado ríos de sentencias de todos los tipos, colores y sabores hasta que finalmente la Sala de lo Social del TS casó la doctrina. Me estoy refiriendo como indico en el título a los despidos de trabajadores sin causa justa encontrándose los mismos en situación de baja médica o incapacidad temporal (I.T.) Obviamente no me refiero a situaciones de baja vinculadas a embarazos, riesgos en el embarazo o similares pues en estos casos es el propio Estatuto de los Trabajadores el que expresamente reconoce como nulos estos despidos. Me vengo a referir a aquellos despidos disciplinarios o, incluso, objetivos de aquellas personas que reiteran bajas o que prolongan las mismas por dilatados períodos y que en un momento determinado la empresa decide extinguir su relación reconociendo, bien de entrada – lo más habitual – o posteriormente, la improcedencia de su decisión y por lo tanto del despido.

Más sobre el acoso moral

No es muy habitual que el Tribunal Supremo, en sus recursos de casación para la unificación de doctrina, resuelva supuestos de acoso moral dada la especialísima casuística de estos casos. En atención a ello la inadmisión de éstos es algo muy habitual. Pues bien, ha llegado a mis manos una muy interesante sentencia del Alto Tribunal que, esta vez sí, estudia esta cuestión. La particularidad de esta resolución se centra en el hecho de que el recurso no resuelve la “típica” extinción contractual al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores a la que a su vez se le acumula una indemnización de daños y perjuicios. No. La inicial actora en el procedimiento que a continuación comentaremos tras la finalización de su contrato temporal solicitó exclusivamente la imposición de una indemnización de daños y perjuicios tanto a la persona física que cometía directamente el acoso como solidariamente a su antigua empleadora por permitir esa actuación.

Limitaciones a la reducción de jornada por guarda legal

Hoy quiero abordar un tema muy recurrente, vinculado a la reducción de jornada por guarda legal, y que he vivido en primera persona asesorando a la sociedad en cuestión.

El supuesto de hecho es el siguiente: la responsable de una sección de un centro comercial solicita, tras el nacimiento de su hijo, una reducción de jornada al amparo del artículo 37.5 ET. La jornada que hasta la fecha venía desarrollando lo era de lunes a sábado siendo este día, obviamente, el de mayor ventas. Dicha trabajadora vino a solicitar a la empresa una reducción de jornada para trabajar seis horas de lunes a viernes y no prestar servicios los sábados.

Sobre la contratación temporal y el finiquito

Hoy traigo a colación una muy interesante, y recurrente por el tema, sentencia del Tribunal Supremo en Unificación de Doctrina que recientemente ha sido dictada. La misma viene a abordar el valor liberatorio de los documentos de saldo y finiquito formalizados por los trabajadores a la finalización de sus contratos temporales.

La degradación social del lenguaje

Como es sabido, el art. 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores – ET – entiende como incumplimiento contractual susceptible de ser sancionado con el despido las ofensas verbales o físicas proferidas contra el empresario o contra las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.