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Reducciones de jornada sin acuerdo.

Poco a poco la doctrina jurisprudencial va entendiendo que es necesario dotar a las empresas de elementos de flexibilización cuando concurran elementos que justifican la adopción de este tipo de medidas. En principio lo apuntado era lo pretendido por la Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, si bien sus resultados finales, tras un año desde su entrada en vigor, no han servido para nada. A los indicadores de desempleo me remito.

Pues bien, hoy quiero destacar una reciente sentencia del Tribunal Supremo en Unificación de Doctrina, del pasado 7 de octubre (Recurso nº 144/2011), que desarrolla y avala la posibilidad de reducir/minorar temporalmente, o incluso de forma permanente, la jornada de trabajo de una serie de empleados si se justifica una disminución importante en su carga de trabajo.

CAMARAS DE SEGURIDAD: ¿DÓNDE ESTÁ EL LIMITE?

Son muy recurrentes las consultas que los profesionales del ámbito laboral recibimos en relación a las posibilidades legales que tienen las Empresas, dentro de sus facultades de control y dirección, en relación a la posibilidad de instalar en sus centros de trabajo cámaras de seguridad y vigilancia.

Como cuestión preliminar siempre debemos dilucidar y discernir si tales medidas serán de adopción en lugares de tránsito o estancia general, como medida de vigilancia de la propia empresa, donde, ya adelantamos, no encontraríamos obstáculo legal alguno para tal implantación, o bien, tales medidas afectarían directamente al control sobre la actividad laboral de los trabajadores

EXCEDENCIAS VOLUNTARIAS: REINGRESO DEL TRABAJADOR

La flexibilidad con la que se regulan actualmente las excedencias voluntarias -su duración puede ser, a criterio del trabajador/a, desde 4 meses a 5 años según el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (ET)-, hace que éstas sean relativamente frecuentes.

Aparte de que las empresas no pueden oponerse a tales excedencias cuando concurran los requisitos establecidos para tener derecho a las mismas -un solo año de antigüedad en la empresa-, actualmente, por haberse reducido tanto las actividades empresariales como consecuencia de la crisis, las peticiones de excedencia no suelen producir perjuicios a las empresas sino todo lo contrario, suponiendo, en la práctica, casi siempre una reducción de los costos salariales y de Seguridad Social.

El problema aparece en el momento en el que el trabajador solicita, al terminarse la excedencia, la reincorporación a su puesto de trabajo, manteniéndose baja la actividad empresarial

REDUCCIÓN DE SALARIOS SIN ACUERDO: SE ABRE LA VEDA.

La crisis que nos viene atenazando desde hace años está conllevando, en el ámbito jurídico laboral, que cada vez más se estén tomando soluciones o decisiones que podríamos calificar como imaginativas e impensables en tiempos pretéritos.

Hoy traigo a colación un tema muy recurrente por su relevancia para las empresas y que por vez primera ha sido avalado por los Tribunales. En este caso por la Audiencia Nacional en una muy reciente sentencia dictada el pasado 10 de marzo de 2011.

El supuesto de hecho es el siguiente: una empresa del sector del metal con relevantes perdidas en los últimos ejercicios y una grave reducción en su facturación y ventas notifica a la representación legal de sus trabajadores la apertura de un período de consultas al objeto de que durante el mismo procedan a negociar una reducción del salario fijo de todos los trabajadores de la empresa en un 10% convirtiendo ese porcentaje en remuneración variable a los efectos de vincular su percepción a la consecución de determinados objetivos – básicamente un mayor número de ventas – y a la salida de la empresa de su situación económica muy negativa. A tal efecto, los órganos rectores utilizan las formalidades previstas al efecto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo y, más concretamente, del denominado “sistema de remuneración.”