jornada | Eduardo Ortega Figueiral

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Reducciones de jornada sin acuerdo.

Poco a poco la doctrina jurisprudencial va entendiendo que es necesario dotar a las empresas de elementos de flexibilización cuando concurran elementos que justifican la adopción de este tipo de medidas. En principio lo apuntado era lo pretendido por la Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, si bien sus resultados finales, tras un año desde su entrada en vigor, no han servido para nada. A los indicadores de desempleo me remito.

Pues bien, hoy quiero destacar una reciente sentencia del Tribunal Supremo en Unificación de Doctrina, del pasado 7 de octubre (Recurso nº 144/2011), que desarrolla y avala la posibilidad de reducir/minorar temporalmente, o incluso de forma permanente, la jornada de trabajo de una serie de empleados si se justifica una disminución importante en su carga de trabajo.

Servicio del hogar: nuevo reglamento de desarrollo.

En el BOE de hoy, 17.11.11, aparece publicado finalmente el RD 1620/2011, de 14.11, por el que se regula la relación laboral especial del servicio del hogar familiar cuya entrada en vigor se producirá mañana.

De esta forma se deroga el histórico RD 1424/1985, de 1.08, que hasta la fecha ha venido rigiendo las relaciones de este colectivo.

A los efectos de establecer una mayor seguridad jurídica a este tipo de relaciones tan especiales, pues se deben producir estrictamente dentro del ámbito familiar, se han establecido nuevos requisitos formales y nuevas cuestiones que se deben considerar. Destaco, a modo de notas de urgencia, sus características principales:

REAL DECRETO-LEY 10/2011, DE 26 DE AGOSTO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA PROMOCION DEL EMPLEO DE LOS JOVENES, EL FOMENTO DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y EL MANTENIMIENTO DEL PROGRAMA DE RECUALIFICACION PROFESIONAL DE LAS PERSONAS QUE AGOTEN SU PROTECCION POR DESEMPLEO: COMENTARIOS A LA NORMA (1ª parte.)

En el BOE nº 208 del pasado 30.08.11, se publica el Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de Agosto (en adelante RDL), cuya entrada en vigor se produce, con carácter general, el 31.08.2011.

Sorpresivamente y si hace menos de un año uno de los estandartes de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, la popularmente conocida como última “reforma laboral”, era la lucha contra la dualidad de nuestro mercado de trabajo promoviendo la estabilidad en el empleo, es decir, la contratación indefinida, ahora y a tenor de los ratios en los que se mueve el desempleo en nuestro país, especialmente entre el colectivo de jóvenes, este RDL viene a potenciar todo lo contrario. Es decir, la contratación temporal a través de un nuevo contrato de “formación y aprendizaje” así como eliminando restricciones y limites a la concatenación de contratos temporales.

Es decir, a palabras del actual Ministro de Trabajo, dada la actual situación lo que importa es la contratación aunque sea temporal. Los vaivenes de nuestros gobernantes son ya de nota.

LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: PRINCIPALES MODIFICACIONES Y NOVEDADES INTRODUCIDAS POR EL REAL DECRETO-LEY 7/2011, DE 10 DE JUNIO. (1ª parte)

I.- INTRODUCCIÓN.-

El pasado 11.06.11 se publico en el BOE nº 139 el Real Decreto- Ley (RDL) 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva. Tras el fracaso de los denominados “agentes sociales” en las negociaciones que abordaron al respecto durante los últimos meses y que finalizaron sin acuerdo, el Ejecutivo ha tenido dictar esta normativa que, ya adelantamos, es del todo probable que sea reformada durante el tramite parlamentario que va a seguir en los próximos meses.

Desde esta Tribuna vamos a proceder a desarrollar, desde un punto de vista eminentemente práctico y exento de farragosos legalismos, cuales son los aspectos más relevantes de esta nueva normativa que viene a reformar, básicamente, el Título III del Estatuto de los Trabajadores, referido a la negociación colectiva y a los convenios colectivos que tuvo su origen en el primer acuerdo interprofesional del período constitucional, concretamente el denominado “Acuerdo Básico Interconfederal” suscrito en julio de 1979 y cuya única reforma se llevó a cabo en la Ley 11/1994. Desde esa fecha esta materia ha restado prácticamente inmodificada.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ¿QUO VADIS? (1ª parte)

Ejemplo práctico: El Convenio de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona, el cual se negoció allá por el 2007, es decir, antes de que se iniciara “oficialmente” la crisis económica que nos atenaza, estableció en ese momento los incrementos salariales para todos los años de su vigencia. Concretamente desde el citado 2007 a diciembre de 2012. Seis “añazos” ni más ni menos. Seis “añazos” en los que España, al igual que otros muchos países de nuestro entorno, ha pasado de “atar los perros con longanizas” a estar sumida en una de las peores depresiones de su historia.

Expedientes de regulación de empleo imaginativos.

Nissan, Seat, Lladró, Sharp, Yamaha, Air Nostrum, Dogi, Caramelo, Torraspapel, Renault España, … ¿Qué tienen en común estas empresas aparte de que algunas de ellas operan en el mismo sector? Muy sencillo: son algunas de las muchas que han presentado durante los últimos ejercicios un expediente de regulación de empleo, bien de carácter extintivo o suspensión.

Limitaciones a la reducción de jornada por guarda legal

Hoy quiero abordar un tema muy recurrente, vinculado a la reducción de jornada por guarda legal, y que he vivido en primera persona asesorando a la sociedad en cuestión.

El supuesto de hecho es el siguiente: la responsable de una sección de un centro comercial solicita, tras el nacimiento de su hijo, una reducción de jornada al amparo del artículo 37.5 ET. La jornada que hasta la fecha venía desarrollando lo era de lunes a sábado siendo este día, obviamente, el de mayor ventas. Dicha trabajadora vino a solicitar a la empresa una reducción de jornada para trabajar seis horas de lunes a viernes y no prestar servicios los sábados.