ET | Eduardo Ortega Figueiral

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MODIFICACIONES EN LA NORMATIVA DE LOS DESPIDOS OBJETIVOS POR AMORTIZACION DE PUESTOS DE TRABAJO.

I.- Como quiera que últimamente han aparecido en los medios informativos frecuentes noticias referentes a modificaciones en la normativa aplicable a los despidos objetivos por amortización de puestos de trabajo, entendemos necesaria una información completa al respecto. La vamos a exponer, en sus líneas generales y aspectos más importantes, de la forma más concisa, breve [...]

LA LEY 11/2013, DE 26 DE JULIO, DE MEDIDAS DE APOYO AL EMPRENDEDOR Y DE ESTIMULO DEL CRECIMIENTO Y DE LA CREACIÓN DE EMPLEO: RESUMEN DE LAS PRINCIPALES NOVEDADES EN EL ÁMBITO LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

El pasado 27.07.13 se publicó en el BOE nº 179, la Ley 11/2013, de 26 de julio, en el que se abordan múltiples medidas en muy diversos ámbitos – laboral, Seguridad Social, fiscal o financiero – tendentes a mejorar problemas estructurales agravados por la actual crisis y potenciar el crecimiento económico de autónomos y empresas. Su entrada en vigor se produjo al día siguiente de su publicación. Es decir, el 28.07.13.

A continuación desarrollaremos, a modo de notas de urgencia, un resumen de las principales novedades que la indicada norma aporta a nuestro ordenamiento tanto en materia estrictamente laboral como de la Seguridad Social.

Reducciones de jornada sin acuerdo.

Poco a poco la doctrina jurisprudencial va entendiendo que es necesario dotar a las empresas de elementos de flexibilización cuando concurran elementos que justifican la adopción de este tipo de medidas. En principio lo apuntado era lo pretendido por la Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, si bien sus resultados finales, tras un año desde su entrada en vigor, no han servido para nada. A los indicadores de desempleo me remito.

Pues bien, hoy quiero destacar una reciente sentencia del Tribunal Supremo en Unificación de Doctrina, del pasado 7 de octubre (Recurso nº 144/2011), que desarrolla y avala la posibilidad de reducir/minorar temporalmente, o incluso de forma permanente, la jornada de trabajo de una serie de empleados si se justifica una disminución importante en su carga de trabajo.

Contratación temporal: qué se puede y qué no se puede hacer hoy.

Tras la publicación del peculiar, por llamarlo de algún modo, RDL 10/2011, de 26.08, he podido advertir, tanto por las muchos comentarios que siguieron a los dos artículos que publique en este blog como por las innumerables consultas que me han sido efectuadas en mi asesoramiento diario a empresas, que el mismo ha generado una gran confusión especialmente por lo que respecta a la duración de los contratos temporales, me refiero en este momento a los más utilizados – eventual y obra y servicio – y a la suspensión temporal del art. 15.5 ET.

En atención a esas reiteradas y recurrentes dudas y, adicionalmente, como consecuencia de advertir que los dos artículos indicados se encuentran entre los cinco más leídos de todos los artículos publicados en “blog canal profesional”, a fecha de hoy un total de 256, he creído oportuno, un poco “por demanda popular”, reincidir en el tema y realizar una especie de decálogo sobre lo que procede y no procede realizar en este ámbito.

REVOCACIÓN DEL PERMISO DE TRABAJO: CONSECUENCIAS JURÍDICAS.

¿Qué sucede cuando a un trabajador extracomunitario con permiso de trabajo y residencia le es remitida una resolución administrativa revocándole o no renovándole el mismo durante la vigencia de un contrato de trabajo validamente formalizado?

Esta pregunta, amén de muy recurrente, ha generado un sinfín de sentencias contradictorias y teorías doctrinales diversas. Que si despido objetivo por ineptitud sobrevenida, que si despido disciplinario, que si suspensión del contrato mientras esa resolución no sea firme y otras análogas.

LA REFORMA Y TRAMITACIÓN DE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (y 5ª parte)

B) Instrucción administrativa del expediente: informes.-

1.- En el ERE es obligatoria la intervención de la Inspección de Trabajo que deberá emitir su informe acerca del contenido del mismo. Si hubiera habido acuerdo entre las partes, ese informe se limitará a examinar si se ha observado el procedimiento y si las negociaciones se han desarrollado normalmente.

2.- La autoridad laboral que conoce del ERE puede recabar cuantos otros informes juzgue necesarios.

3.- Cuando el ERE afecte a más de una Comunidad Autónoma, la autoridad laboral que sea competente para resolverlo según las normas que hemos expuesto, antes de emitir su decisión ha de solicitar informe a las autoridades laborales de los territorios en que radiquen los otros centros de trabajo afectados.

LA REFORMA Y TRAMITACIÓN DE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (4ª parte)

4.- El Plan de Acompañamiento Social.-

1.- El Reglamento de los ERE se ocupa con extensión de este documento, obligatorio para empresas de 50 o más trabajadores.

2.- No se trata de una nueva documentación. Dicho Plan ya estaba previsto expresamente en el artículo 51 del ET y se ha venido exigiendo en la tramitación de los expedientes que nos ocupan. Lo que ha venido ocurriendo es que no existía ninguna normativa que la desarrollara específicamente, cosa que ahora no ocurre ya que la trata prolijamente el artículo 9º del Reglamento, y no se le daba la importancia y trascendencia que le da éste.

LA REFORMA Y TRAMITACIÓN DE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (2ª parte)

II.- EN QUE SUPUESTOS DEBE TRAMITARSE UN ERE PARA EXTINGUIR CONTRATOS DE TRABAJO.-

1.- Planteamos esta temática porque los despidos laborales por causas económicas, productivas, organizativas o técnicas pueden realizarse bajo una doble fórmula, como ya hemos venido diciendo:

- A través de despidos objetivos por amortización de puestos de trabajo (que pueden ser individuales o plurales según afecte a uno o más puestos).

- Mediante la tramitación de un expediente de regulación de empleo (despidos colectivos).

2.- Deberán tramitarse a través de un ERE cuando los despidos, en un período de referencia de 90 días, afecten, al menos, a:

- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.

- El 10% del total de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

- 30 trabajadores en empresas que ocupen a más de 300.

3.- Se traslada al Reglamento la norma contenida en el artículo 51,1 del ET: para la determinación de ese número o porcentaje se tendrán en cuenta, computando a tales efectos, las extinciones producidas en esos 90 días por decisión de la empresa por motivos no inherentes -voluntad o culpa- al trabajador, exceptuando la terminación de contratos temporales y siempre que el número de esas extinciones sean 5 ó más en el indicado período.

LA REFORMA Y TRAMITACIÓN DE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (1ª parte)

I.- CONSIDERACIONES Y PUNTUALIZACIONES GENERALES.-

Vamos a exponer unas y otras de forma muy breve y concreta. Pero hemos de tratarlas necesariamente pues se trata de cuestiones importantes que resulta necesario tener claras antes de entrar propiamente en materia. Al respecto, pues :

1.- Esta reforma se ha llevado a cabo a través del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos.

2.- Este Real Decreto sustituye íntegramente al 43/1996, de 19 de enero que tenía exactamente el mismo título y que regulaba las mismas materias. Sistemática ésta que juzgamos, sin duda, positiva. En nuestro anterior artículo criticábamos el método empleado en la reforma de la negociación colectiva (Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio) que derogaba determinados apartados, números, letras y párrafos de los distintos artículos que se modificaban, obligándonos a tener delante los dos textos, el derogado y el actual, para determinar qué era lo que se eliminaba y cuáles las normativas nuevas.

LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: PRINCIPALES MODIFICACIONES Y NOVEDADES INTRODUCIDAS POR EL REAL DECRETO-LEY 7/2011, DE 10 DE JUNIO. ( y 3ª parte)

4.- Prioridad de los convenios de empresa:

4.1.- La nueva normativa -y esto sí es una novedad importante- establece que el contenido de un convenio de empresa tiene prioridad sobre el de los convenios de ámbito superior –provincial, de Comunidad Autónoma o nacional – en materias relevantísimas: cuantía del salario base y de los complementos salariales; abono o compensación de las horas extras; retribución específica de los trabajadores “a turnos”; horario y distribución del tiempo de trabajo; vacaciones; la adaptación al ámbito empresarial del sistema de clasificación profesional de los trabajadores; la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación o las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.