Estatuto de los Trabajadores | Eduardo Ortega Figueiral

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Reducciones de jornada sin acuerdo.

Poco a poco la doctrina jurisprudencial va entendiendo que es necesario dotar a las empresas de elementos de flexibilización cuando concurran elementos que justifican la adopción de este tipo de medidas. En principio lo apuntado era lo pretendido por la Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, si bien sus resultados finales, tras un año desde su entrada en vigor, no han servido para nada. A los indicadores de desempleo me remito.

Pues bien, hoy quiero destacar una reciente sentencia del Tribunal Supremo en Unificación de Doctrina, del pasado 7 de octubre (Recurso nº 144/2011), que desarrolla y avala la posibilidad de reducir/minorar temporalmente, o incluso de forma permanente, la jornada de trabajo de una serie de empleados si se justifica una disminución importante en su carga de trabajo.

Contratación temporal: qué se puede y qué no se puede hacer hoy.

Tras la publicación del peculiar, por llamarlo de algún modo, RDL 10/2011, de 26.08, he podido advertir, tanto por las muchos comentarios que siguieron a los dos artículos que publique en este blog como por las innumerables consultas que me han sido efectuadas en mi asesoramiento diario a empresas, que el mismo ha generado una gran confusión especialmente por lo que respecta a la duración de los contratos temporales, me refiero en este momento a los más utilizados – eventual y obra y servicio – y a la suspensión temporal del art. 15.5 ET.

En atención a esas reiteradas y recurrentes dudas y, adicionalmente, como consecuencia de advertir que los dos artículos indicados se encuentran entre los cinco más leídos de todos los artículos publicados en “blog canal profesional”, a fecha de hoy un total de 256, he creído oportuno, un poco “por demanda popular”, reincidir en el tema y realizar una especie de decálogo sobre lo que procede y no procede realizar en este ámbito.

LA REFORMA Y TRAMITACIÓN DE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (4ª parte)

4.- El Plan de Acompañamiento Social.-

1.- El Reglamento de los ERE se ocupa con extensión de este documento, obligatorio para empresas de 50 o más trabajadores.

2.- No se trata de una nueva documentación. Dicho Plan ya estaba previsto expresamente en el artículo 51 del ET y se ha venido exigiendo en la tramitación de los expedientes que nos ocupan. Lo que ha venido ocurriendo es que no existía ninguna normativa que la desarrollara específicamente, cosa que ahora no ocurre ya que la trata prolijamente el artículo 9º del Reglamento, y no se le daba la importancia y trascendencia que le da éste.

LA REFORMA Y TRAMITACIÓN DE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (2ª parte)

II.- EN QUE SUPUESTOS DEBE TRAMITARSE UN ERE PARA EXTINGUIR CONTRATOS DE TRABAJO.-

1.- Planteamos esta temática porque los despidos laborales por causas económicas, productivas, organizativas o técnicas pueden realizarse bajo una doble fórmula, como ya hemos venido diciendo:

- A través de despidos objetivos por amortización de puestos de trabajo (que pueden ser individuales o plurales según afecte a uno o más puestos).

- Mediante la tramitación de un expediente de regulación de empleo (despidos colectivos).

2.- Deberán tramitarse a través de un ERE cuando los despidos, en un período de referencia de 90 días, afecten, al menos, a:

- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.

- El 10% del total de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

- 30 trabajadores en empresas que ocupen a más de 300.

3.- Se traslada al Reglamento la norma contenida en el artículo 51,1 del ET: para la determinación de ese número o porcentaje se tendrán en cuenta, computando a tales efectos, las extinciones producidas en esos 90 días por decisión de la empresa por motivos no inherentes -voluntad o culpa- al trabajador, exceptuando la terminación de contratos temporales y siempre que el número de esas extinciones sean 5 ó más en el indicado período.

LA REFORMA Y TRAMITACIÓN DE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (1ª parte)

I.- CONSIDERACIONES Y PUNTUALIZACIONES GENERALES.-

Vamos a exponer unas y otras de forma muy breve y concreta. Pero hemos de tratarlas necesariamente pues se trata de cuestiones importantes que resulta necesario tener claras antes de entrar propiamente en materia. Al respecto, pues :

1.- Esta reforma se ha llevado a cabo a través del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos.

2.- Este Real Decreto sustituye íntegramente al 43/1996, de 19 de enero que tenía exactamente el mismo título y que regulaba las mismas materias. Sistemática ésta que juzgamos, sin duda, positiva. En nuestro anterior artículo criticábamos el método empleado en la reforma de la negociación colectiva (Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio) que derogaba determinados apartados, números, letras y párrafos de los distintos artículos que se modificaban, obligándonos a tener delante los dos textos, el derogado y el actual, para determinar qué era lo que se eliminaba y cuáles las normativas nuevas.

LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: PRINCIPALES MODIFICACIONES Y NOVEDADES INTRODUCIDAS POR EL REAL DECRETO-LEY 7/2011, DE 10 DE JUNIO. (2ª parte.)

III.- CONTENIDO DEL REAL DECRETO-LEY 7/2011, DE 10 DE JUNIO: MATERIAS QUE REGULA.-

Por lo que respecta ya al contenido concreto del RDL y tras haber efectuado las introducciones previas, destacamos del mismo lo siguiente:

1.- Sistemática de promulgación:

Al respecto, entendemos errónea y poco útil la sistemática que sigue el RDL. En efecto, opta por el método de modificar los concretos números, apartados y párrafos de los distintos artículos que resultan afectados por la nueva normativa en vez del que sería más claro, práctico y efectivo de dar una nueva regulación completa y total al Título III del Estatuto de los Trabajadores (“De la negociación colectiva y de los convenios colectivos”) que es el afectado.

2.- Materias y cuestiones no contenidas en el RDL:

La mala sistemática a la que acabamos de aludir es anecdótica. Lo importante, sin duda, es lo que la nueva normativa silencia: nada, en absoluto, se indica en ésta acerca de cuestiones de tanta trascendencia como la posible vinculación de los salarios, aun parcialmente, a la productividad. Al respecto, salvo acuerdo específico, en este sentido, en el convenio concreto que se negocie -pacto obviamente muy difícil dada la postura de los sindicatos en esta materia- nada se prevé sobre ésta.

LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: PRINCIPALES MODIFICACIONES Y NOVEDADES INTRODUCIDAS POR EL REAL DECRETO-LEY 7/2011, DE 10 DE JUNIO. (1ª parte)

I.- INTRODUCCIÓN.-

El pasado 11.06.11 se publico en el BOE nº 139 el Real Decreto- Ley (RDL) 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva. Tras el fracaso de los denominados “agentes sociales” en las negociaciones que abordaron al respecto durante los últimos meses y que finalizaron sin acuerdo, el Ejecutivo ha tenido dictar esta normativa que, ya adelantamos, es del todo probable que sea reformada durante el tramite parlamentario que va a seguir en los próximos meses.

Desde esta Tribuna vamos a proceder a desarrollar, desde un punto de vista eminentemente práctico y exento de farragosos legalismos, cuales son los aspectos más relevantes de esta nueva normativa que viene a reformar, básicamente, el Título III del Estatuto de los Trabajadores, referido a la negociación colectiva y a los convenios colectivos que tuvo su origen en el primer acuerdo interprofesional del período constitucional, concretamente el denominado “Acuerdo Básico Interconfederal” suscrito en julio de 1979 y cuya única reforma se llevó a cabo en la Ley 11/1994. Desde esa fecha esta materia ha restado prácticamente inmodificada.

EXCEDENCIAS VOLUNTARIAS: REINGRESO DEL TRABAJADOR

La flexibilidad con la que se regulan actualmente las excedencias voluntarias -su duración puede ser, a criterio del trabajador/a, desde 4 meses a 5 años según el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (ET)-, hace que éstas sean relativamente frecuentes.

Aparte de que las empresas no pueden oponerse a tales excedencias cuando concurran los requisitos establecidos para tener derecho a las mismas -un solo año de antigüedad en la empresa-, actualmente, por haberse reducido tanto las actividades empresariales como consecuencia de la crisis, las peticiones de excedencia no suelen producir perjuicios a las empresas sino todo lo contrario, suponiendo, en la práctica, casi siempre una reducción de los costos salariales y de Seguridad Social.

El problema aparece en el momento en el que el trabajador solicita, al terminarse la excedencia, la reincorporación a su puesto de trabajo, manteniéndose baja la actividad empresarial

LIMITANDO LAS FACULTADES DIRECTIVAS DEL EMPRESARIO.

Supongo que nada desvelo si apunto que en la jurisdicción de lo social prima, fundamentalmente, el denominado principio “pro operario.” Es decir, la acepción penal “in dubio pro reo” se convierte, en nuestro ámbito, en un claro “in dubio pro operario.”

Sin entrar en excesivas disquisiciones filosóficas, ello puede ser perfectamente factible y hasta entendible si aplicamos la máxima que viene a recordarnos que en la práctica el trabajador es la “parte débil” de la relación y, en virtud de ello los jueces y tribunales de nuestro ámbito deben ser los garantes del cumplimiento de la norma interpretando la misma, en caso de duda, de manera más favorable para esa “parte débil.”

EXTINCIÓN DEL CONTRATO AL AMPARO DEL ART. 50 ET: nueva doctrina

Ya apuntábamos en uno de nuestros últimos artículos que en materia jurisprudencial siempre surge algún matiz o alguna cuestión que genera que cuestiones, en principio cerradas, se reabran y se generen nuevos criterios. Egoístamente y como abogado, ello debe ser motivo de alegría (sic) por cuanto de no ser así nuestro trabajo y labor cada día se reduciría más. Es broma.

Pues bien, la Sala de lo Social del TS se descuelga con un nuevo e interesante criterio en relación a la figura de la extinción de la relación laboral a instancias del trabajador por incumplimientos contractuales del empleador. En este caso por impagos salariales o retrasos continuados. Tal figura extintiva tiene su acomodo en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores. Es lo que se conoce popularmente como “auto despido.”