empresa | Eduardo Ortega Figueiral

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Control empresarial: ¿dónde está el límite?

Hace escasos días se publicó un artículo en “La Vanguardia” que me gustaría compartir con vosotros – así hoy no hablo hoy del paro la crisis y todo eso pues uno está muy hartito.-

Pues bien el título del artículo era el siguiente: “Trabajo pide a Schlinder – empresa de instalación y control de ascensores y escaleras mecánicas – que deje de controlar a sus operarios con un chip.” Al parecer, según la información publicada, la empresa ha instalado un dispositivo denominado “acelerómetro” – vaya nombrecito – en el teléfono móvil de sus operarios del servicio técnico y, por lo tanto, encargados de acudir a averías o similares, que detecta el movimiento de los mismos emitiendo un sonido y efectuando una llamada automática a la central de la empresa si no detecta movimiento durante dos minutos.

¡¡Quien la hace la paga!!

Hoy quiero compartir con vosotros un artículo que publica la edición de LA VANGUARDIA del día de hoy y que nos debe hacer a todos reflexionar y, en su caso, tomar buena nota.

¿Hasta donde debe llegar la responsabilidad de los malos gestores en las crisis empresariales? En Nueva Zelanda lo tienen muy claro: hasta la cárcel.

Adjunto el enlace de la noticia para su correspondiente lectura.

http://www.lavanguardia.com/economia/20110902/54210480509/dos-directores-de-una-financiera-quebrada-en-nueva-zelanda-a-la-carcel-por-ineptos.html

LA LEY 27/2011, DE 1 DE AGOSTO, SOBRE ACTUALIZACIÓN, ADECUACIÓN Y MODERNIZACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL: Notas de urgencia (y 2ª parte.)

4) Jubilación Parcial.-

- Quizás la modificación más relevante, además de las adecuaciones formales de los textos a la nueva edad de jubilación ordinaria, es la introducción de una letra g) en el apartado 2 del art. 166 de la LGSS.

- Concretamente se indica que sin perjuicio de la reducción de jornada a que se refiere la letra c) del citado precepto -mínimo de un 25% y máximo de un 75% de la jornada- durante el disfrute de la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso, hubiese correspondido de seguir trabajando éste a jornada completa.
- Esta nueva obligación se aplicará de forma gradual. Concretamente:

 Durante el año 2013, la base de cotización será equivalente al 30% de la base de cotización que hubiera correspondido a jornada completa.
 A partir del 2014 ese porcentaje se elevará un 5% cada año hasta alcanzar el 100% de la base de cotización que le hubiese correspondido a jornada completa.

LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: PRINCIPALES MODIFICACIONES Y NOVEDADES INTRODUCIDAS POR EL REAL DECRETO-LEY 7/2011, DE 10 DE JUNIO. ( y 3ª parte)

4.- Prioridad de los convenios de empresa:

4.1.- La nueva normativa -y esto sí es una novedad importante- establece que el contenido de un convenio de empresa tiene prioridad sobre el de los convenios de ámbito superior –provincial, de Comunidad Autónoma o nacional – en materias relevantísimas: cuantía del salario base y de los complementos salariales; abono o compensación de las horas extras; retribución específica de los trabajadores “a turnos”; horario y distribución del tiempo de trabajo; vacaciones; la adaptación al ámbito empresarial del sistema de clasificación profesional de los trabajadores; la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación o las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: PRINCIPALES MODIFICACIONES Y NOVEDADES INTRODUCIDAS POR EL REAL DECRETO-LEY 7/2011, DE 10 DE JUNIO. (2ª parte.)

III.- CONTENIDO DEL REAL DECRETO-LEY 7/2011, DE 10 DE JUNIO: MATERIAS QUE REGULA.-

Por lo que respecta ya al contenido concreto del RDL y tras haber efectuado las introducciones previas, destacamos del mismo lo siguiente:

1.- Sistemática de promulgación:

Al respecto, entendemos errónea y poco útil la sistemática que sigue el RDL. En efecto, opta por el método de modificar los concretos números, apartados y párrafos de los distintos artículos que resultan afectados por la nueva normativa en vez del que sería más claro, práctico y efectivo de dar una nueva regulación completa y total al Título III del Estatuto de los Trabajadores (“De la negociación colectiva y de los convenios colectivos”) que es el afectado.

2.- Materias y cuestiones no contenidas en el RDL:

La mala sistemática a la que acabamos de aludir es anecdótica. Lo importante, sin duda, es lo que la nueva normativa silencia: nada, en absoluto, se indica en ésta acerca de cuestiones de tanta trascendencia como la posible vinculación de los salarios, aun parcialmente, a la productividad. Al respecto, salvo acuerdo específico, en este sentido, en el convenio concreto que se negocie -pacto obviamente muy difícil dada la postura de los sindicatos en esta materia- nada se prevé sobre ésta.

CAMARAS DE SEGURIDAD: ¿DÓNDE ESTÁ EL LIMITE?

Son muy recurrentes las consultas que los profesionales del ámbito laboral recibimos en relación a las posibilidades legales que tienen las Empresas, dentro de sus facultades de control y dirección, en relación a la posibilidad de instalar en sus centros de trabajo cámaras de seguridad y vigilancia.

Como cuestión preliminar siempre debemos dilucidar y discernir si tales medidas serán de adopción en lugares de tránsito o estancia general, como medida de vigilancia de la propia empresa, donde, ya adelantamos, no encontraríamos obstáculo legal alguno para tal implantación, o bien, tales medidas afectarían directamente al control sobre la actividad laboral de los trabajadores

CESES VOLUNTARIOS: POSIBILIDAD DE RETRACTACIÓN.

Hoy traigo nuevamente a colación el contenido de una reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo por dos motivos fundamentales: en primer lugar, por la trascendencia que tiene, en sí misma considerada. En segundo, por tratarse de una materia que se da muy frecuentemente y habitualmente en el ámbito de las relaciones de trabajo.

Se trata de un cambio radical de criterio de dicho Tribunal sobre una cuestión que hasta el momento era pacífica y no provocaba dudas y que desde ahora puede convertirse en un nuevo elemento de controversia en el ámbito de las empresas -sin base ni fundamento, además, que la justifique. -

LIMITANDO LAS FACULTADES DIRECTIVAS DEL EMPRESARIO.

Supongo que nada desvelo si apunto que en la jurisdicción de lo social prima, fundamentalmente, el denominado principio “pro operario.” Es decir, la acepción penal “in dubio pro reo” se convierte, en nuestro ámbito, en un claro “in dubio pro operario.”

Sin entrar en excesivas disquisiciones filosóficas, ello puede ser perfectamente factible y hasta entendible si aplicamos la máxima que viene a recordarnos que en la práctica el trabajador es la “parte débil” de la relación y, en virtud de ello los jueces y tribunales de nuestro ámbito deben ser los garantes del cumplimiento de la norma interpretando la misma, en caso de duda, de manera más favorable para esa “parte débil.”

“SANTA EULALIA”: proyecto vital.

Repasando mis últimos artículos publicados, bueno, en realidad casi todos, me he dado cuenta de que la mayoría de ellos son ciertamente negativos o, por lo menos abordan cuestiones nada halagüeñas. Paro, crisis, despidos, reestructuraciones y “lindezas” similares son, lamentablemente, el pan nuestro de cada día y con lo que desayuno, como y ceno jornada tras jornada. Ya comentaba hace poco que los abogados que nos dedicamos al “bonito” mundo del derecho laboral asesorando a empresas nos hemos convertido, de un tiempo a esta parte, en verdaderas “armas de destrucción masiva”. Realmente un 90 por 100 de nuestro trabajo se ciñe a lo apuntado: destruir. Es una verdadera lástima, pero es la pura realidad. Pues bien, dicho todo ello, hoy cambio radicalmente de tono. Gracias a Dios.

Absentistas profesionales: ¡menuda lacra!

La picaresca es una característica intrínseca de nuestra propia forma de ser y está muy arraigada en la cultura popular no tan sólo en nuestro país sino en muchos otros. El pícaro o aquél que a través de vías no siempre ortodoxas alcanza determinadas metas nos resulta “simpático”. Pero cuidado, cuando este tipo de actuaciones cuestan más de 652 millones de euros anuales a las empresas españolas la percepción debería cambiar 180 grados