Reducciones de jornada sin acuerdo.

Poco a poco la doctrina jurisprudencial va entendiendo que es necesario dotar a las empresas de elementos de flexibilización cuando concurran elementos que justifican la adopción de este tipo de medidas. En principio lo apuntado era lo pretendido por la Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, si bien sus resultados finales, tras un año desde su entrada en vigor, no han servido para nada. A los indicadores de desempleo me remito.

Pues bien, hoy quiero destacar una reciente sentencia del Tribunal Supremo en Unificación de Doctrina, del pasado 7 de octubre (Recurso nº 144/2011), que desarrolla y avala la posibilidad de reducir/minorar temporalmente, o incluso de forma permanente, la jornada de trabajo de una serie de empleados si se justifica una disminución importante en su carga de trabajo.

El supuesto de hecho que resuelva la citada Resolución es el siguiente: la empresa de servicios EULEN, utilizando la figura del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores – el caso que se resuelve es anterior a la entrada en vigor de la citada Ley 35/2010 – decidió reducir la jornada de un colectivo de limpiadoras que desarrollaban su actividad en las instalaciones de FAGOR, por cuanto dicha empresa había sufrido una importante disminución en su actividad productiva. En atención a ello si la jornada que desarrollaban las citadas empleadas era a jornada completa  la dirección de la empresa les notificó, cumplimentando los requisitos formales previstos en el citado precepto estatutario, que temporalmente y hasta que la carga productiva de la empresa cliente no se incrementase pasarían a trabajar exclusivamente 22 horas semanales. Si bien la medida se refutaba como temporal no se establecía límite alguno para la misma. Es decir, perfectamente podría darse el caso de consolidación definitiva de esa jornada reducida impuesta unilateralmente por la empresa al amparo de las apuntadas causas organizativas y productivas.

Frente a tal decisión las trabajadoras, disconformes, impugnaron judicialmente la decisión. Básicamente alegaban como base jurídica para su acción que la conversión de un contrato a jornada completa en otro a tiempo parcial exclusivamente procede si existe voluntariedad por parte del trabajador y nunca por imposición unilateral de la empresa.

Pues bien el Alto Tribunal ha dado la razón finalmente a la empresa siempre que en este tipo de supuestos concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifiquen la medida adoptada. Concretamente y en este caso el Supremo viene a indicar: “la mera reducción de jornada hasta situarse en valores inferiores a los que correspondían a la jornada a tiempo completo no basta para calificar la nueva situación resultante como contrato a tiempo parcial.”  Y sigue indicando la Sala: “la decisión empresarial y la ausencia de conformidad por parte de los trabajadores no determina la transformación de una relación a tiempo completo en otra a tiempo parcial, máxima cuando la medida adoptada tenía carácter temporal, aunque ciertamente no se identificase el tiempo durante el cual produciría sus efectos.” Es decir, podemos afirmar con el citado razonamiento que se ampararía la reducción de carácter permanente decidida de forma justificada por la empresa.

Por lo tanto se abre una nueva vía para la reducción  de jornada de los trabajadores. Así no sólo será operativa ésta mediante la utilización del art. 47.2 del Estatuto de los Trabajadores en su actual redacción resultante de la repetida Ley 35/2010, utilizando para ello el procedimiento que prevé el art. 47.1 del Estatuto – expediente de regulación de suspensión / reducción de jornada -, sino que vía art. 41 del propio texto estatutario también procede esta medida. Adviértase la agilidad de este procedimiento, notificación por escrito con un mes de preaviso, siempre que la medida no tenga carácter colectivo, frente a los excesivos requisitos formales previstos para el expediente de suspensión y reducción – período de consultas, autorización administrativa, etc… – aunque la medida afecte exclusivamente a un único trabajador.

La línea a seguir para flexibilizar nuestras relaciones laborales es la recogida en esta relevante sentencia del Tribunal Supremo. Debemos dejar a las empresas, obviamente siempre que concurran causas justificativas que acrediten la necesidad de ello, de adaptar su jornada y el resto de condiciones laborales, a las necesidades que le vienen impuestas por el mercado y ello sin lugar a dudas generará que no se acuda con tanta alegría a la figura del despido.

12 Comentarios | Leído 3099 veces

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12 opiniones en “Reducciones de jornada sin acuerdo.”

  1. Pedro Espinosa dice:

    Lo malo de todo esto es que muchos empresarios se seguirán aprovechando de la situación actual y harán reducciones de jornada de este tipo pretendiendo que los trabajadores hagan el mismo trabajo en la mitad de tiempo, pagándoles la mitad, eso sí, por supuesto.

    1. Eduardo Ortega dice:

      Pedro,

      Evidentemente existen malos empleadores al igual que existen malos trabajadores. Pero en estos momentos cualquier idea es buena antes que acudir directamente el puro y duro despido y a incrementar las desfasadas tasas de desempleo que sufre nuestro páis. Cualquier medida que flexibilice nuestro mercado laboral siempre será mejor que un despido.

      Un abrazo y gracias por tu aportacion.

  2. Laura dice:

    Lo malo es que tu lleves 20 años trabajando con jornada de 8 horas, te reduzcan la jornada a 4 horas y a los seis meses como no se recuperan te dejen en el paro. Para eso que me hubiesen dejado 6 meses antes parada, que mientras encuentro otro trabajo con lo que hubiese cobrado de paro tendria para pagar y medio comer, no que ahora ni puedo pagar.

    1. Laura,

      Ante tu planteamiento cristalino de la situación poco puedo indicar.

      Un abrazo.

  3. fernando lopez dice:

    En esos casos de reducción de jornada el trabajador puede acudir al INEM a solicitar prestaciones de desempleo por el tiempo que no trabaja? En el caso de que no esté de acuerdo con la medida puede solicitar la resolución del contrato con indemnización?

    1. Fernando,

      Para la perecepción de prestaciones por desempleo en casos de reducción de jornada es imperativo la tramitación de un ERE de suspensión o reducción de jornada.

      Por lo que respecta a la posibilidad de extinguir el contrato percibiendo la indemnización de 20 días con tope de 9 mensualidades prevista en el art. 41 ET indicarte que ello es perfectamente factible si el trabajador acredita la existencia de perjuicios y opta por, como indicaba, solicitar la extinción indemnizada.

      Saludos.

      1. Marta dice:

        Buenas tardes Eduardo,

        Agradecería me pudieras aclarar algunas dudas respecto a reducir la jornada de trabajo a varios empleados; con la nueva reforma laboral 2012, si la empresa opta por reducción al amparo del art.41 (entiendo que no hay el baremo del 10% al 70%), en caso de que afecte a más de 10 empleados, y todos los empleados estan de acuerdo, se debe igualmente iniciar el proceso de 15 días de consultas? la causa justificativa es la misma que con la que se puede justificar un ERTE art.47? es decir, justificacion económica por descenso de ventas durante tres trimestres consecutivos?

        Muchas gracias

        Saludos.

    2. Otro mas dice:

      Otro de verdad, os creis lo que estais diciendo? cuantos de vosotros estais afectados por estas medidas?
      vuestras vidas son vidas acomodadas,utilizais el caos generado por vosotros mismos para terminar de exprimir a los trabajadores,que medidas de ajuste tienen los politicos y empresarios? cuando todo eran ingresos se repartieron o se piensan reapartir?? solo para los malos tiempos para los buenos os atreveis a decir,que hemos vivido una fantasia de vida,porque en realidad es un mundo de ricos y poder donde no nos corresponde ni siquiera pensarlo.
      de verdad no doy credito.
      muchas gracias

  4. fernando lopez dice:

    la justificación que de la empresa para reducir la jornada tiene que ser muy exhaustiva? Si la medida se alarga en el tiempo ( 6 meses o un plazo inferior), en caso de despido la indemnización se fija en función del salario que se percibe en la reducción de jornada?

  5. Emilio de Castro dice:

    Buenas tardes, en la sentencia que usted comenta, de los hechos probados de la sentencia de suplicación, reproducidos en la de casación, no se desprende dato fáctico alguno para concluir que la medida era temporal, incluso el propio ponente del TS aduce que no existía delimitación alguna de la medida en el tiempo…
    A mayor argumento, aún de entenderse que la medida de reducción de jornada era coyuntural, en ese supuesto imperativamente debería hacerse seguido el procedimiento del art 47 del ET, que al tiempo de producirse los hechos, exigía autorización administrativa previa.
    La STS resulta muy sorprendente, y lejos de aprotar claridad y seguridad jurídica en un debate tan necesario como el de la flexibilidad en las RRLL; conduce a radicalizar posturas ante lo incomprensible de la resolución, por supuesto siempre con el debido respeto al criterio de la Sala.
    Muchas gracias
    Un saludo

  6. Fabián dice:

    Estoy de acuerdo con lo sorprendente de la sentencia. También estoy de acuerdo en que se tendría que haber aplicado el 47 ET pero básicamente por que los trabajadores estaban a jornada completa y, en mi opinión, tenían razón en alegar la prohibición del 12.4 e). Sin embargo, yo soy de los que están en la línea de que, si se hubiera tratado de contratos a tiempo parcial, sí que se podría haber utilizado el 41 ET.

    Pero lo peor de todo es que la STS no resuelve las consecuencias de su afirmación (el contrato sigue siendo a tiempo completo) y las dudas que ello conlleva: ¿El salario ha de seguir siendo el estipulado para tiempo completo a pesar de realizar 22 horas semanales? ¿Qué otras consecuencias conlleva que el contrato siga siendo a tiempo completo si se trabajan 22 horas?

    Saludos.

  7. Ricardo dice:

    Buenos días. Únicamente quiería confirmar si para promover una reducción de jornada de forma individual a un sólo trabajador, por causas productivas, sería correcto hacerlo vía art. 41 del TRET. Entiendo que lo establecido en el art. 47 TRET tien carácter colectivo.

    Muchas gracias, un saludo y… Feliz Navidad.

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