REAL DECRETO-LEY 10/2011, DE 26 DE AGOSTO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA PROMOCION DEL EMPLEO DE LOS JOVENES, EL FOMENTO DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y EL MANTENIMIENTO DEL PROGRAMA DE RECUALIFICACION PROFESIONAL DE LAS PERSONAS QUE AGOTEN SU PROTECCION POR DESEMPLEO: COMENTARIOS A LA NORMA (1ª parte.)

 

            En el BOE nº 208 del pasado 30.08.11, se publica el Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de Agosto (en adelante RDL), cuya entrada en vigor se produce, con carácter general, el 31.08.2011.

            Sorpresivamente y si hace menos de un año uno de los estandartes de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, la popularmente conocida como última “reforma laboral”, era la lucha contra la dualidad de nuestro mercado de trabajo promoviendo la estabilidad en el empleo, es decir, la contratación indefinida, ahora y a tenor de los ratios en los que se mueve el desempleo en nuestro país, especialmente entre el colectivo   de  jóvenes,  este  RDL  viene  a  potenciar todo lo contrario. Es decir, la contratación temporal a través de un nuevo contrato de “formación y aprendizaje” así como eliminando restricciones y limites a la concatenación de contratos temporales.

            Es decir, a palabras del actual Ministro de Trabajo, dada la actual situación lo que importa es la contratación aunque sea temporal. Los vaivenes de nuestros gobernantes son ya de nota.

 

            Antes de destacar los aspectos mas relevantes de este RDL, una reflexión final: ¡¡con lo fácil que sería establecer un único contrato indefinido con una indemnización tasada, por ejemplo 20 días por año con un tope de 12 mensualidades, procediendo a derogar la práctica totalidad de la ingente cantidad de contratos existentes en nuestra normativa laboral!!

            Con ello, sin lugar a dudas, se ganaría en estabilidad y se generaría confianza en las empresas al conocer con seguridad y desde un primer momento los costes a abonar en el  caso, lamentable, de tener que rescindir contratos. Eso sí que sería una verdadera reforma laboral y no los continuos “parches inoperantes”, si se me permite la expresión poco jurídica, a los que venimos asistiendo Ley tras Ley y Real Decreto tras Real Decreto.

            Efectuadas estas reflexiones iniciales, procedo a comentar y destacar las cuestiones más importantes de este último RDL.

            1.- Nuevo contrato “para la formación y el aprendizaje”.-

 

            Se modifica el actual redactado del apartado 2 del art. 11 del Estatuto de los Trabajadores (ET) para simplificar e incentivar la utilización del antiguo contrato para la formación. 

            Las novedades más importantes que el RDL incorpora a esta modalidad formativa son las siguientes: 

 

            1.1.- Se podrá celebrar con mayores de 16 años y menores de 25 años (antes  hasta los 21  -si bien  ya  era factible  formalizar esta modalidad  contractual  

con  trabajadores  de   menos de  25 años si el contrato se formalizaba antes del 31.12.2011)  sin  cualificación profesional reconocida  por  el sistema  de formación

 profesional para el empleo o sin titulación que les permita concertar un contrato en prácticas.

            No obstante la regla general apuntada, la Disposición Transitoria 2ª del RDL viene a permitir expresamente que este contrato, hasta el 31.12.13, se formalice con trabajadores que, sin cualificación profesional, sean mayores de 25 años y menores de 30.

            1.2.- La duración mínima del contrato será de 1 año (antes era de 6 meses) y la máxima de 2 años.  No obstante, se establece la posibilidad de prorrogar dicha duración máxima  por 12 meses más en los siguientes supuestos:

– En atención a las necesidades del proceso formativo del trabajador.

– Si lo prevé el convenio colectivo de aplicación a la empresa en función de necesidades organizativas y productivas de la misma/as.

– Cuando se celebre con trabajadores que no hayan obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria (ESO).

            Se interrumpirá el cómputo de la duración del contrato en los siguientes casos:

– Incapacidad Temporal (IT)

– Riesgo durante el embarazo.

– Maternidad, adopción o acogimiento.

– Riesgo durante la lactancia.

– Paternidad.

            Finalizada la duración del contrato no se podrá formalizar este contrato con el mismo trabajador en la misma o distinta empresa.

            1.3.- El trabajador recibirá la correspondiente formación teórica en régimen de alternancia con el trabajo efectivo retribuido.

            Dicha formación se deberá impartir en un centro formativo previamente reconocido para ello por el sistema nacional de empleo. Por lo tanto se mantiene la prohibición de impartir la formación teórica en el mismo puesto de trabajo.

            La actividad laboral deberá estar relacionada con las actividades formativas, que deberán iniciarse en el plazo máximo de 4 meses a contar desde la celebración del contrato. La única excepción se centra en el caso de que el trabajador no tenga la ESO. En este caso la formación se centrará en la consecución de esta titulación.

            Como siempre, restamos a la espera de que reglamentariamente se desarrolle el sistema de impartición de la formación teórica en los centros formativos que en principio, y según la Disposición Final 2º del RDL, deberá haber sido implementada con anterioridad al 31.12.11.

            1.4.- El tiempo efectivo de trabajo, compatible con la formación teórica, no podrá ser superior al 75% (antes se fijaba como máximo el 85%) de la jornada máxima prevista en convenio (jornada completa).

            El trabajador con este tipo de contrato no podrá llevar a cabo horas extras, salvo aquellas derivadas de fuerza mayor, ni realizar trabajos nocturnos ni a turnos.

            1.5.- La retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo en base a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, sin que en ningún caso la misma pueda ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

            1.6.- Reducciones y bonificaciones de cuotas:

1.6.1.- Las empresas que formalicen estos contratos desde la entrada en vigor del RDL (31.08.11) y hasta el 31.12.13, con desempleados mayores de 20 años inscritos en la oficina de empleo antes del 16.08.11, tendrán derecho durante toda la vigencia de la relación a una reducción de la cuota empresarial a la  Seguridad  Social  por  contingencias  comunes,  así como las correspondientes a AT y EP, desempleo, FGS y FP, de dichos contratos del:

                        – 100% en empresas de menos de 250 trabajadores.

                        – 75% en empresas de plantilla igual o superior a 250 trabajadores.

Para tener derecho a esta reducción, el contrato o contratos formalizados deberá conllevar un incremento de la plantilla de la empresa.

1.6.2- Del mismo modo, a la finalización del contrato, si se transformara este contrato en una relación indefinida, se acreditará una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años de 1.500 euros/año si el contratado es un hombre y 1.800 euros/año si es mujer.

10 Comentarios | Leído 9442 veces

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10 opiniones en “REAL DECRETO-LEY 10/2011, DE 26 DE AGOSTO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA PROMOCION DEL EMPLEO DE LOS JOVENES, EL FOMENTO DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y EL MANTENIMIENTO DEL PROGRAMA DE RECUALIFICACION PROFESIONAL DE LAS PERSONAS QUE AGOTEN SU PROTECCION POR DESEMPLEO: COMENTARIOS A LA NORMA (1ª parte.)”

  1. Yolanda dice:

    Hola Eduardo, muchísimas gracias por colgar este artículo sobre la ultimísima reforma, me has facilitado su comprensión, la verdad es que te explicas con una claridad inusual en los profesionales de este sector.
    Abusando de tus conocimientos, quería trasladarte una cuestión a la que vengo dándole vueltas desde que leí el Real decreto – ley 10/2011:
    Si he celebrado un contrato para la formación con arreglo a la normativa del artículo 11 de la ley 35/2010 (es decir con anterioridad a la entrada en vigor de esta última reforma) y lo quiero transformar en indefinido antes de que acabe el año, qué bonificación tengo que aplicar:
    – La de 500,00€/año o 700,00€/año durante 3 años.
    O
    – La de 1.500,00€/año o 1.800,00€/año también durante 3 años?.
    Te envio mi gratitud por adelantado y espero que sigas informándonos haciendo fácil lo dificil.

    Un saludo.

    1. Yolanda,

      En primer muchas gracias por tus palabras. Mi objetivo desde esta tribuna ha sido siempre tratar desde un prisma eminentemente práctico el derecho laboral, en su más amplio sentido, facilitando la comprensión de normas como la que apuntas. Repito, gracias nuevamente.

      Entrando en la pregunta concreta que me planteas la bonificación que deberás aplicarte para las trasnformación que apuntas es la primera. Ello es así por cuanto el contrato de formación que suscribiste lo formalizaste al amparo de las novedades que en la Ley 35/2010 se establecieron para el art. 11 ET.

      Las bonificaciones de 1.500 euros/año o 1.800 euros/año vienen establecidas para transformaciones de los nuevos contratos para la formación y el aprendizaje que regula el RDL 10/2011.

      Como puedes apreciar nuevamente nuestro ejecutivo nos lo pone facil!!! Nuevo galimatías con las bonificaciones!!!! Sinceramente yo he llegado a pensar que hasta lo hacen a proposito para complicarlo todo y que finalmente se desista de aplicar bonificación ante las trabas y complicaciones que existen en este ambito.

      Un cordial saludo.

      1. Daniel dice:

        Eduardo,

        Tal y como comentas en tu artículo, estamos a la espera del reglamento que desarrolle esta ley. Entiendo que hasta entonces no sabremos cuáles son los mecanismos para bonificarse la formación teórica en los nuevos contratos para la formación. Mi pregunta es: por tu experiencia cuanto suelen tardar en publicar tal reglamento?, esta formación se podrá seguir haciendo a distancia a través de los centros formativos homologados por el servicio nacional de empleo?.

        Gracias por tu respuesta.

        1. Daniel,

          Exacto. Es el típico caso de redactar una norma y dejar al desarrollo reglamentario cuestiones fundamentales. Lamentablemente mucho me temo que teniendo en cuenta que el 20-N tenemos elecciones generales este reglamente, vaya para largo. Ya veremos.

          En cuanto a la posibilidad de poder continuar con la realización de la formación a distancia se prevé que así sea siempre que el centro formativo se encuentra debidamente homologado.

          Saludos.

  2. gabriel dice:

    Brillante aportaciones.

    A mi se me plantea una duda con respecto a la concatenación de contratos temporales.

    En los convenios colectivos, la mayor parte de ellos, establecen en el contrato eventual por circunstancias de la producción, un límite máximo para este tipo de contratación, que suele ser doce meses en un período de dieciocho.

    En función del nuevo Real Decreto aprobado el pasado 26 de Agosto, se suprime la consideración del contrato en indefinido cuando exista una concatenación de contratos temporales (superar veinticuatro meses en un período de treinta meses).

    Entonces como en el convenio colectivo establece que el contrato temporal por circunstancias de la producción no puede superar los doce meses en dieciocho, y el nuevo Real Decreto me suprime la consideración de indefinido si supero los veinticuatro meses en treinta, ¿qué prevalece convenio colectivo o Real Decreto? ¿se puede superar con un trabajador entre varios contratos los doce meses dentro de los dieciocho que establece el convenio colectivo?

    Gracias de Antemano

    1. Gabriel,

      La respuesta a tu pregunta la tienes en el inmodificado art. 15.2 ET. SE puede superar con un trabajador entre varios contratos los 12 meses en un período de 18 si la causa del segundo contrato es distinta a la del primero.

      Es decir, el 15.2 ET permite que el contador se ponga a cero, es decir, no obliga a dejar descansar al trabajador seis meses, si el nuevo contrato lo es para la realización de una eventualidad diversa a la del primero.

      Por lo tanto es totalmente compatible lo que recoge el RDL 10/11 con lo previsto en el Convenio.

      Pero, entre tu y yo (y el resto de la comunidad que lee esto) ATENTOS QUE TODO ESTO ESTÁ MUY BIEN SOBRE EL PAPEL PERO NO SE AGUANTA!!!!! QUE TODOS SABEMOS COMO SE HACEN LOS CONTRATOS EVENTUALES EN ESTE PAIS!!!! QUE SE FORMALIZAN PARA CUBRIR NECESIDADES FIJAS Y ORDINARIAS EVITANDO LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA. Dime tu como vamos a justificar dos eventualidades distintas que sucesivamente entre una y otra duren 24 meses.

      Por lo tanto nos encontramos ante una medida política pura y dura.

      Saludos.

  3. Carmen dice:

    Hola Eduardo: cuando la ley establece “con desempleados mayores de 20 años inscritos en la oficina de empleo antes del 16.08.11”, tengo la duda de si aquellas personas que se han inscrito el mismo día 16 de agosto podrían entrar en el tema de reducción y bonificación de cuotas. Gracias.

    1. Carmen,

      Antes es “antes” – si me permites la redundancia. Por lo tanto la fecha límite era el 15.08.11. Si la inscripción como desempleado se produjo el 16 de dicho mes no se cumple la premisa apuntada.

      Una abrazo.

  4. Carmen dice:

    Hola, quisiera saber si al cumplirse el año de contrato, seis meses más prorroga de seis, ¿el contrato se finiquita con extras, indemnización preceptiva de 8 dias…? y al día siguente se hace otro contrato partiendo de cero o por el contrario se respeta la antigüedad en la empresa, y no se liquida finiquito

  5. Daniel dice:

    me gustaria saber cual es mi sueldo sabiendo que tengo un contrato de formacion con 30h de trabajo,porque creo que me estan engañando,explico mi situacion:
    Entre hace 3 meses en un supermercado con un contrato de formacion diciendome el encargado que era un contrato de 2 años, que iva a cobrar el primer año alrededor de 800€ y el segundo año alrededor de 900€.

    Entre el 3/10/2011 y el primer mes cobre 741€ hasta ahi todo bien pero el segundo mes cobre 418€ y se lo comunique a mi jefe él dejandolo pasar llego el tercer mes que cobre 600€ cuando yo vi el tercer mes lo que habia cobrado se lo comunique de nuevo entonces llamo a sus jefes y ellos le dijeron que yo no cobraba 800€ si no que mi sueldo era de 600€ con esta ley nueva de los contratos de formacion y que me habian restao en el segundo mes lo que en el primero me habian dado de mas.

    Estoy buscando pruebas para ver si lo que dicen es cierto o no. Por favor pido ayuda porque estoy desesperado

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