El Tribunal Supremo, en dos recientes sentencias dictadas por el pleno de la Sala de lo Social, ha venido a aclarar definitivamente la doctrina jurisprudencial existente en relación a la retribución a abonar durante las vacaciones de los trabajadores. Así, se establece que ésta debe contener e incluir todos los conceptos retributivos que por su reiteración a lo largo del año tengan el carácter de ordinarios. Solo quedarán excluidos aquellos que puedan entenderse como extraordinarios o que supongan y/o generen un doble pago como a continuación desarrollaremos.

Ese criterio “inclusivo” parte de la finalidad de descanso efectivo que tienen las vacaciones retribuidas sin que una menor retribución de ese período pueda disuadir o desincentivar su disfrute. Por lo tanto, el criterio o pauta general a seguir, es que mientras duren las indicadas vacaciones anuales se deberá mantener la misma retribución ordinaria que el trabajador ha percibido a lo largo de todo el año

Como apuntábamos, han sido dos recientes sentencias de la Sala de lo Social del Alto Tribunal, de fechas 8 y 12 de junio de 2016, las que han sentado dicho criterio amparándose para ello en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en sus sentencias de 22 de mayo 2014 y de 12 de junio de 2014.

I.- INTRODUCCIÓN

Son muy frecuentes -desgraciadamente cada vez más- las notificaciones, procedentes de distintos organismos o Juzgados, ordenando a las empresas embargar el salario de sus trabajadores. Correlativamente, son también frecuentes las consultas de éstas al respecto. Es por ello que hemos creído conveniente recopilar y exponer el contenido de la normativa sobre la materia, con una especial citación al carácter embargable o no de las indemnizaciones por despido que es donde últimamente surgen más dudas. Todo ello de la forma más clara, breve y, sobre todo, práctica.

En escasos dos meses, 4 de diciembre 2015 y 19 de febrero 2016, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado dos sentencias en las que se determina la necesidad de que las empresas establezcan un sistema de registro de la jornada diaria de la plantilla para poder comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados y para que sea posible saber si se realizan o no horas extra. No nos estamos refiriendo a la obligatoriedad ya prevista en art. 12.4 c) del Estatuto de los Trabajadores – ET- para los contratos a tiempo parcial. Las sentencias de referencia se refieren a las contrataciones a jornada completa.

La imputación de un trabajador en un procedimiento penal o el hecho de que se haya practicado por la Policía Judicial un registro en las oficinas de la empresa no es motivo de despido.

Así lo afirma una sentencia del Tribunal Supremo del pasado 17.02.16, que estudia el caso del despido disciplinario por parte de Banco Sabadell de uno de los imputados en la denominada “Operación Emperador” abierta por blanqueo de capitales. La entidad alegó que se trataba de un despido por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza al ser imputado en un proceso penal.

Relevante cambio de criterio. Una sentencia del Tribunal Constitucional del pasado 3 de marzo de 2016, considera que la videovigilancia es posible cuando la finalidad sea de seguridad o control laboral. El consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario y existiendo en el centro de trabajo carteles informativos que informaban de la existencia de cámaras.

Justo cuando la reforma laboral de 2012, aprobada por el Gobierno del Partido Popular, se encuentra más en entredicho en el actual y muy turbulento momento político en el que nos encontramos, finalmente la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha venido a aclarar, esperemos que definitivamente – hasta la próxima reforma -, el cálculo de la indemnización por despido.

En dos sentencias muy recientes de fechas 2 de febrero de 2016 (recurso 1624/2014) y 18 de febrero de 2016 (recurso 3257/2014), ambas en unificación de doctrina, se viene a dejar sin efecto el sorprendente criterio que contrario al literal de la Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012, de 6 de julio – actualmente Disposición Transitoria 11ª del vigente Estatuto de los Trabajadores – estableció una sentencia anterior del mismo Alto Tribunal de 29 de septiembre de 2014 y de la que nos hacíamos eco en circulares anteriores. A la tercera del 2015 nos remitimos. Esta sentencia, generó gran polémica y muchos Tribunales Superiores de Justicia dictaron resoluciones de distinto sentido, algunas siguiendo el criterio de esa sentencia del Supremo y otras manteniendo la literalidad y, básicamente, topes indemnizatorios – ahí radicaba el problema interpretativo – que establecía la reforma laboral la cual, ciertamente, abarataba de forma relevante estas indemnizaciones.

Es prácticamente un clásico en nuestro país la queja permanente. Nos quejamos prácticamente de todo y por todo. En nuestro carácter la queja tiene un papel preponderante. Qué mal está la política; la sanidad es un desastre; por qué debo pagar peajes en la autopista; la justicia es de muy mala calidad y sumamente lenta …. Estas y otras frases muy similares son repetidas a diario por miles de personas, con mayor o menor razón, pero prácticamente forman parte de nuestro acervo cultural y dialéctico.

Hoy me quiero centrar en algo que directa y reiteradamente nos atañe a todos los que estamos vinculados por estos post y se extiende a la ciudadanía en general. Cuantas veces nos quejamos todos de la justicia en España. Su colapso, sus resoluciones, su calidad, etc… son cuestiones que están encima de la mesa permanentemente. No obstante, muchas veces se opina de forma muy subjetiva – en función de la última sentencia que nos haya sido notificada por parte de este u otro juzgado de lo social – y otras, las más, sin tener datos reales.

1º.- TRIBUNAL SUPREMO

Nulidad de la cláusula convencional que establece una retribución inferior para los trabajadores jóvenes como medida para fomentar su empleo.

El Tribunal Supremo estima la existencia de discriminación por razón de la edad y declara la nulidad del artículo 24 del Convenio Colectivo del sector de las Colectividades de Cataluña y apartados de sus anexos relacionados con un nivel retributivo inferior para los trabajadores menores de 35 años, que acceden a su primer empleo en el sector o carecen de experiencia profesional e ingresan en la empresa después de determinada fecha.

El Alto Tribunal viene a entender que en el presente caso nos encontramos ante una doble escala salarial injustificada. Al respecto indica que no existe razón para un trato salarial diferenciado a los menores de 35 años en función de su ingreso en la empresa antes o después de la fecha en que se publica el nuevo convenio colectivo. A este respecto la sentencia que comentamos viene a indicar que aunque una regulación retributiva distinta como consecuencia de la fecha de ingreso en la empresa pueda considerarse lícita y no discriminatoria si existe una justificación suficiente con base en datos objetivos, en el caso, el salario no se basaba propiamente en ese elemento cronológico -fecha de ingreso- sino en otro distinto -edad del trabajador- que era tenido en cuenta a la hora de contratar. (STS, Sala Cuarta, de lo Social, 24 Nov. 2015. Rec. 304/2014.)

1º.- Normativa general de aplicación:

Como es sabido el marco normativo que regula la actividad representativa, en general, y, la comunicación entre representantes y representados, se contiene en la Ley Orgánica de la Libertad Sindical (LOLS), en adelante) y en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET).

En este sentido, es preciso recordar inicialmente que la libertad sindical comprende el derecho a la actividad sindical (artículo 2.1 d) LOLS) y que los sindicatos, en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a ejercer la actividad amparada por ésta en la empresa o fuera de ella (artículo. 2.2 d) LOLS).

Por otra parte, el artículo 8 LOLS reconoce manifestaciones específicas del ejercicio del derecho de libertad sindical en relación con la comunicación y la información en la empresa. Así, el apartado 1 c) del artículo, establece un derecho pasivo, en el plano individual del trabajador afiliado, a recibir la información que le remita su sindicato “en el ámbito de la empresa o centro de trabajo”. Asimismo, en el apartado 2 del mismo precepto, en relación con los sindicatos más representativos y aquellos con representación en la empresa, se establece un derecho a difundir los avisos que puedan interesar a los afiliados y a los trabajadores en general. Ambos aspectos forman parte del mismo derecho. Por una parte, el individual de los afiliados a un sindicato a recibir, en la empresa o centro de trabajo, la información que remita su sindicato; y, por otra, el colectivo referido a los afiliados y trabajadores en general, que también tienen derechos a la información en la empresa o centro de trabajo.

Cuando escribo estas líneas, mediados de febrero de 2016, nos encontramos, a nivel político general, a la espera de que se resuelva, si realmente se resuelve, la situación que nos dejaron las últimas elecciones generales celebradas en diciembre de 2015. ¿Finalmente se producirá ese giro a la izquierda como consecuencia de un pacto PSOE-Podemos más otros movimientos que se puedan dar con el resto de partidos con representación parlamentaria – Ciudadanos, IU, partidos nacionalistas…? Está por ver. Quizás sí que se produzca ese acuerdo, veremos en qué términos y cuándo o, por el contrario, nos encontraremos nuevamente – que cansino – en puertas de nuevas elecciones generales. Lo de cansino, con el debido respeto, lo dice una persona que vive, cuando no está viajando por esos juzgados de toda nuestra geografía nacional, en Barcelona y que en escasos meses ha tenido que acercarse a las urnas para votaciones de índole municipal, autonómico y generales. Demasiado a todas luces.