Se trata de una sentencia relevante, con posible -o segura- repercusión en la normativa y jurisprudencia laboral españolas a la que, sin embargo, se le ha dado una trascendencia, quizás, excesiva. Es por ello que resulta necesario explicarla en sus términos justos y reales. Porque resulta muy fácil comentarla, en general y teóricamente, como se ha hecho, cuando no se tienen las responsabilidades de asesorar y aconsejar qué hacer. Este es el objeto concreto y específico -y también obligado- de estas notas.

La sentencia del Tribunal Supremo de 21.06.16, considera que el documento -tanto si tiene fecha de vencimiento del mismo día de notificación de la decisión extintiva como si no la indica- funciona, al igual que un cheque, como título de crédito pagadero a la vista por lo que cumple con lo establecido en el artículo 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, precepto que obliga al empresario a poner la indemnización a disposición del empleado despedido de forma simultánea a la comunicación del mismo.

No se aprecian por parte del Tribunal Supremo, en su sentencia del pasado 3 de mayo de 2016, visos de discriminación en el despido de la trabajadora que, como consecuencia de un accidente de tráfico, inició un proceso de incapacidad temporal y fue despedida cuando aún se encontraba en esta situación.

La particularidad del asunto radica en que el mismo día fueron despedidas otras cuatro trabajadoras, de un total de nueve adscritas al mismo servicio, que también se encontraban en IT, ello a fin de posibilitar su sustitución y garantizar la productividad y continuidad del servicio.

Como era por todos conocidos, ya existía obligación legal de registrar día a día la jornada que realizasen los trabajadores a tiempo parcial, tal y como a este respecto establecía el art. 12.4 c) del Estatuto de los Trabajadores (ET). Incluso con anterioridad a tal obligación, en el art. 35.5 ET ya se establecía que las horas extraordinarias debían registrarse día a día y totalizarse entregándoles una copia junto con la nómina. El objetivo de tales obligaciones impuestas a las empresas era claro: controlar que en las relaciones laborales a tiempo parcial no se excediesen los límites establecidos para las horas complementarias ni tampoco, con carácter general, el límite de 80 horas extras por trabajador y año en la forma y modo que regula el art. 35.2 ET.

El Tribunal Supremo, en dos recientes sentencias dictadas por el pleno de la Sala de lo Social, ha venido a aclarar definitivamente la doctrina jurisprudencial existente en relación a la retribución a abonar durante las vacaciones de los trabajadores. Así, se establece que ésta debe contener e incluir todos los conceptos retributivos que por su reiteración a lo largo del año tengan el carácter de ordinarios. Solo quedarán excluidos aquellos que puedan entenderse como extraordinarios o que supongan y/o generen un doble pago como a continuación desarrollaremos.

Ese criterio “inclusivo” parte de la finalidad de descanso efectivo que tienen las vacaciones retribuidas sin que una menor retribución de ese período pueda disuadir o desincentivar su disfrute. Por lo tanto, el criterio o pauta general a seguir, es que mientras duren las indicadas vacaciones anuales se deberá mantener la misma retribución ordinaria que el trabajador ha percibido a lo largo de todo el año

Como apuntábamos, han sido dos recientes sentencias de la Sala de lo Social del Alto Tribunal, de fechas 8 y 12 de junio de 2016, las que han sentado dicho criterio amparándose para ello en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en sus sentencias de 22 de mayo 2014 y de 12 de junio de 2014.

I.- INTRODUCCIÓN

Son muy frecuentes -desgraciadamente cada vez más- las notificaciones, procedentes de distintos organismos o Juzgados, ordenando a las empresas embargar el salario de sus trabajadores. Correlativamente, son también frecuentes las consultas de éstas al respecto. Es por ello que hemos creído conveniente recopilar y exponer el contenido de la normativa sobre la materia, con una especial citación al carácter embargable o no de las indemnizaciones por despido que es donde últimamente surgen más dudas. Todo ello de la forma más clara, breve y, sobre todo, práctica.

En escasos dos meses, 4 de diciembre 2015 y 19 de febrero 2016, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado dos sentencias en las que se determina la necesidad de que las empresas establezcan un sistema de registro de la jornada diaria de la plantilla para poder comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados y para que sea posible saber si se realizan o no horas extra. No nos estamos refiriendo a la obligatoriedad ya prevista en art. 12.4 c) del Estatuto de los Trabajadores – ET- para los contratos a tiempo parcial. Las sentencias de referencia se refieren a las contrataciones a jornada completa.

La imputación de un trabajador en un procedimiento penal o el hecho de que se haya practicado por la Policía Judicial un registro en las oficinas de la empresa no es motivo de despido.

Así lo afirma una sentencia del Tribunal Supremo del pasado 17.02.16, que estudia el caso del despido disciplinario por parte de Banco Sabadell de uno de los imputados en la denominada “Operación Emperador” abierta por blanqueo de capitales. La entidad alegó que se trataba de un despido por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza al ser imputado en un proceso penal.

Relevante cambio de criterio. Una sentencia del Tribunal Constitucional del pasado 3 de marzo de 2016, considera que la videovigilancia es posible cuando la finalidad sea de seguridad o control laboral. El consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario y existiendo en el centro de trabajo carteles informativos que informaban de la existencia de cámaras.

Justo cuando la reforma laboral de 2012, aprobada por el Gobierno del Partido Popular, se encuentra más en entredicho en el actual y muy turbulento momento político en el que nos encontramos, finalmente la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha venido a aclarar, esperemos que definitivamente – hasta la próxima reforma -, el cálculo de la indemnización por despido.

En dos sentencias muy recientes de fechas 2 de febrero de 2016 (recurso 1624/2014) y 18 de febrero de 2016 (recurso 3257/2014), ambas en unificación de doctrina, se viene a dejar sin efecto el sorprendente criterio que contrario al literal de la Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012, de 6 de julio – actualmente Disposición Transitoria 11ª del vigente Estatuto de los Trabajadores – estableció una sentencia anterior del mismo Alto Tribunal de 29 de septiembre de 2014 y de la que nos hacíamos eco en circulares anteriores. A la tercera del 2015 nos remitimos. Esta sentencia, generó gran polémica y muchos Tribunales Superiores de Justicia dictaron resoluciones de distinto sentido, algunas siguiendo el criterio de esa sentencia del Supremo y otras manteniendo la literalidad y, básicamente, topes indemnizatorios – ahí radicaba el problema interpretativo – que establecía la reforma laboral la cual, ciertamente, abarataba de forma relevante estas indemnizaciones.