A continuación procedemos a detallar algunos aspectos relevantes sobre el SMI 2017 por cuanto el incremento que se ha aplicado para este ejercicio sobre el importe que tenía el mismo en 2016 ha sido realmente importante -un 8%- en comparación con el de años precedentes -algunos incluso con aumento cero-, teniendo sensibles efectos aplicativos respecto a determinados convenios y situaciones contractuales

El TJUE, en su sentencia del pasado 1.12.16 (Asunto C-395/2015), ha vuelto a incidir directamente en la base jurídica sobre la que se mueve nuestro ordenamiento laboral. Esta vez se trata de un caso sobre el despido de un trabajador, estando de baja médica (IT) por un accidente laboral. En la sentencia que comentamos los Magistrados de la UE abren la puerta a que la rescisión del contrato de un empleado en situación de IT de forma “duradera” sea considerada discriminatoria y, por tanto, el despido pueda ser calificado como nulo (readmisión obligatoria.)

Ante el absoluto revuelo mediático que ha motivado la presente Sentencia en unificación de doctrina del Tribunal Supremo, la cual no ha sido dictada recientemente pues data del pasado 21 de abril del 2016 (nº de resolución 313/2016), pero que dado el período pre navideño en el que nos encontramos la prensa, fundamentalmente, ha querido “rescatarla” y publicitarla de forma relevante, entendemos absolutamente necesario efectuar las siguientes consideraciones al respecto.

Se acude a casación para unificación de doctrina a los efectos de determinar cómo debe computarse el tiempo trabajado bajo la modalidad contractual de fijo discontinuo: si teniendo en cuenta exclusivamente los meses en los que efectivamente se han prestado servicios durante la correspondiente campaña anual, o, por el contrario, si se debe computar el año completo, con inclusión de aquellas mensualidades en las que no se han desempeñado las funciones laborales.

El conflicto afectaba a los trabajadores de Canal de Isabel II, S.A., con jornada continuada de mañana y jornada partida, que prestaban servicios de lunes a viernes, para los que los sábados y domingos eran días de descanso todo el año. Esta es una cuestión muy relevante a considerar para su aplicación a casos análogos.

La cuestión planteada era la siguiente: como en 2015 en determinadas localidades hubo dos sábados coincidentes con días festivos por calendario, UGT planteó conflicto colectivo contra la entidad, para que fueran computados y compensados como exceso de jornada o retribuidos como horas extras o, en su caso, con descanso equivalente.

Finalmente el Pleno del TS aplica, por vez primera, lo dispuesto por el TJUE en su sentencia de 13 de mayo de 2015 (asunto C-392/13, Andrés Rabal Cañas) -resolución que ya comentábamos en nuestra Circular Laboral 7/2015, de 29 de junio- , que resolvió, de conformidad con la Directiva 98/59, que debe calificarse como despido colectivo, y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1 ET, tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales en los casos en que afecten a un único centro de trabajo siempre que en el mismo presten servicios, como mínimo, 20 trabajadores.

Se trata de una sentencia relevante, con posible -o segura- repercusión en la normativa y jurisprudencia laboral españolas a la que, sin embargo, se le ha dado una trascendencia, quizás, excesiva. Es por ello que resulta necesario explicarla en sus términos justos y reales. Porque resulta muy fácil comentarla, en general y teóricamente, como se ha hecho, cuando no se tienen las responsabilidades de asesorar y aconsejar qué hacer. Este es el objeto concreto y específico -y también obligado- de estas notas.

La sentencia del Tribunal Supremo de 21.06.16, considera que el documento -tanto si tiene fecha de vencimiento del mismo día de notificación de la decisión extintiva como si no la indica- funciona, al igual que un cheque, como título de crédito pagadero a la vista por lo que cumple con lo establecido en el artículo 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, precepto que obliga al empresario a poner la indemnización a disposición del empleado despedido de forma simultánea a la comunicación del mismo.

No se aprecian por parte del Tribunal Supremo, en su sentencia del pasado 3 de mayo de 2016, visos de discriminación en el despido de la trabajadora que, como consecuencia de un accidente de tráfico, inició un proceso de incapacidad temporal y fue despedida cuando aún se encontraba en esta situación.

La particularidad del asunto radica en que el mismo día fueron despedidas otras cuatro trabajadoras, de un total de nueve adscritas al mismo servicio, que también se encontraban en IT, ello a fin de posibilitar su sustitución y garantizar la productividad y continuidad del servicio.

Como era por todos conocidos, ya existía obligación legal de registrar día a día la jornada que realizasen los trabajadores a tiempo parcial, tal y como a este respecto establecía el art. 12.4 c) del Estatuto de los Trabajadores (ET). Incluso con anterioridad a tal obligación, en el art. 35.5 ET ya se establecía que las horas extraordinarias debían registrarse día a día y totalizarse entregándoles una copia junto con la nómina. El objetivo de tales obligaciones impuestas a las empresas era claro: controlar que en las relaciones laborales a tiempo parcial no se excediesen los límites establecidos para las horas complementarias ni tampoco, con carácter general, el límite de 80 horas extras por trabajador y año en la forma y modo que regula el art. 35.2 ET.