La empresa no tiene obligación de pagar el bonus anual al trabajador que dimite antes de que finalice el año.

4 enero, 2021 a las 5:48 pm

La cuestión que se plantea se centra en determinar si una retribución variable pactada por la empresa y las secciones sindicales que se calcula con base en los objetivos alcanzados el 31 de diciembre de cada año y exige estar en situación de alta en la empresa en dicha fecha, debe abonarse, en proporción al tiempo trabajado, a un trabajador que cesa voluntariamente antes de fin de año. La respuesta es negativa, no puede reclamarse un complemento salarial cuando se ha incumplido uno de los requisitos exigidos para su devengo, salvo que se acredite que el requisito en cuestión sea contrario a derecho.

El Alto Tribunal modifica su doctrina consolidada: no se pueden limitar los contratos de trabajo a la duración de las contratas de las empresas.

4 enero, 2021 a las 5:46 pm

El Tribunal Supremo considera necesario, en esta importante Sentencia del Pleno de la Sala, rectificar la doctrina que ha venido manteniendo hasta la fecha y que permitía y entendía como adecuado a derecho que la duración temporal de la obra o servicio contratada por una empresa con otra se proyectase sobre el contrato de trabajo que formalizaba con aquellos trabajadores que iban a desarrollar tal prestación. Es decir, habilitaba la posibilidad de formalizar contratos de obra vinculados a la duración de dicha contrata. A partir de ahora, ello ya no será factible como veremos a continuación.

Analicemos el caso que conoce esta Sentencia:

Se confirma (¿definitivamente?) que los permisos retribuidos se deben iniciar en día laborable para el trabajador.

24 diciembre, 2020 a las 12:25 pm

Comentamos, en este caso, dos sentencias recientes del TS.

El Alto Tribunal ha resuelto un recurso de casación (nº 257/2020) interpuesto por CCOO y UGT contra la sentencia de la Audiencia Nacional del 13 de junio de 2018. La Audiencia había desestimado parcialmente la demanda de ambos sindicatos que pedían que el día inicial del cómputo de los permisos retribuidos a), b) c), d) y e) del artículo 37 del V Convenio Colectivo estatal de ETTs, en los casos en los que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente. La Audiencia les dio la razón a los demandantes, excepto en lo referente al permiso retribuido por matrimonio.

El TJUE “aclara” a España como computar el período de referencia para calificar un despido como colectivo.

24 diciembre, 2020 a las 12:22 pm

El legislador español ha optado por un período de referencia de 90 días para considerar la existencia de un despido colectivo que se debe computar antes de la fecha en la que tuvo lugar el despido individual, pero se encarga el TJUE de aclarar cómo debe computarse desde un punto de vista temporal el período de referencia previsto por la normativa nacional.

Y lo hace entendiendo que a los efectos de apreciar si un despido individual impugnado forma parte de un despido colectivo, el período de referencia para determinar la existencia de un despido colectivo ha de calcularse computando todo período de 30 o de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores. Es decir, períodos anteriores y posteriores al despido que se viene a considerar.

RDL 35/2020, DE 22.12: PRINCIPALES NOVEDADES LABORALES PARA EL SECTOR TURÍSTICO, LA HOSTELERIA Y EL COMERCIO.

24 diciembre, 2020 a las 12:18 pm

De forma práctica y sintética, procedemos a desarrollar las principales novedades laborales que incorpora el Real Decreto-Ley (RDL) 35/2020, de 22 de diciembre de 2020, publicado en el BOE nº 334, y que entra en vigor el día siguiente a su publicación, esto es, el 24 de diciembre de 2020.

NUEVOS REALES DECRETOS: LOS PLANES DE IGUALDAD Y LOS REGISTROS SALARIALES. PRINCIPALES ASPECTOS A CONSIDERAR.

20 octubre, 2020 a las 11:58 am

De forma práctica y sintética, como siempre, desarrollamos los principales aspectos a tener en cuenta en relación con los dos Reales Decretos que han sido publicados en el BOE nº 272, del pasado 14 de octubre de 2020, en relación tanto a los planes de igualdad y su registro como a la denominada igualdad retributiva entre hombres y mujeres a los efectos de combatir la denominada “brecha salarial.” No se producen novedades relevantes. Básicamente se desarrollan y concretan reglamentariamente aspectos a tener en cuenta en relación a obligaciones ya preexistentes vinculadas a los planes de igualdad y a los registros salariales regulados, en este último caso, en el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

PRUEBAS COVID: ¿PUEDE LA EMPRESA OBLIGAR A SUS TRABAJADORES A LLEVARLAS A CABO?

13 octubre, 2020 a las 12:45 pm

Tras la vuelta a esa mal llamada “nueva normalidad” – que de normal tiene muy poco por las permanentes incertezas a las que nos enfrentamos en todos los ámbitos -, una pregunta es sumamente recurrente: ¿puede una empresa obligar a sus trabajadores, obviamente aquellos que se reincorporan a prestar servicios presenciales, a que éstos se sometan a pruebas PCR y/o serológicas para verificar su estado de salud?

Ya adelantamos, no hace falta que vayan al final de este post, que la respuesta a esa pregunta es afirmativa. No obstante, razonémosla legal y jurisprudencialmente. Allá vamos:

COVID-19: Adoptar medidas organizativas para poder reabrir el negocio no constituye modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) si tratan de preservar la salud de los empleados.

13 octubre, 2020 a las 12:18 pm

Importante sentencia en la que se determina que adaptar medidas organizativas, de seguridad y salud, para adaptar un comercio (tienda) y poder reabrir tras la situación provocada por el Covid-19 no es una MSCT.

Razona el TSJ de Madrid que cuando, como sucede en este caso, se ha intentado un acuerdo con los representantes de los empleados para adoptar medidas que permitan la reapertura (preservando la salud de los trabajadores), si no se alcanza dicho acuerdo, corresponde al titular de la actividad (empresario) tomar las decisiones oportunas.

No cabe por tanto considerar que la adopción de las medidas constituya una MSCT, ya que la empresa está obligada a adoptar medidas que garanticen la salud y seguridad de los empleados y de terceros (por ejemplo, clientes).

El Supremo reconoce el correo electrónico como prueba documental.

13 octubre, 2020 a las 12:14 pm

Cuestionada la nulidad de un Acuerdo que modificó el II Convenio Colectivo autonómico para el sector de colectividades de Cataluña, analiza el Supremo en cuanto a las pretensiones revisoras planteadas en el recurso el valor probatorio de los correos electrónicos.

Aunque la normativa procesal trata los medios de prueba “númerus clausus”, la Sala atendiendo al actual avance tecnológico que ha hecho que muchos documentos se materialicen y presenten a juicio a través de los nuevos soportes electrónicos, atribuye naturaleza de prueba documental a los correos electrónicos.

La AN «recuerda» qué cláusulas de un sistema de retribución variable son nulas por discriminatorias.

3 julio, 2020 a las 12:44 pm

La Audiencia Nacional ha declarado discriminatorias por razón de sexo diversas cláusulas de un convenio sobre el sistema de incentivos (retribución variable) por penalizar situaciones como la lactancia o la realización de exámenes prenatales) Asimismo, también declara contraria a derecho la minoración de los incentivos por disfrute de vacaciones, apelando a la jurisprudencia existente del Tribunal Supremo en materia de retribución durante las vacaciones.

En este caso, los sindicatos de compañía interpusieron una demanda de conflicto colectivo para solicitar que se declararan nulas por discriminatorias las cláusulas de abono de retribución variable.