LIMITANDO LAS FACULTADES DIRECTIVAS DEL EMPRESARIO.

Supongo que nada desvelo si apunto que en la jurisdicción de lo social prima, fundamentalmente, el denominado principio “pro operario.” Es decir, la acepción penal “in dubio pro reo” se convierte, en nuestro ámbito, en un claro “in dubio pro operario.”

Sin entrar en excesivas disquisiciones filosóficas, ello puede ser perfectamente factible y hasta entendible si aplicamos la máxima que viene a recordarnos que en la práctica el trabajador es la “parte débil” de la relación y, en virtud de ello los jueces y tribunales de nuestro ámbito deben ser los garantes del cumplimiento de la norma interpretando la misma, en caso de duda, de manera más favorable para esa “parte débil.”

Bien. Repito que ello en absoluto es reprochable, salvo excepciones, y es hasta “justo” – con toda la complejidad que tiene ese término en el ámbito jurídico.- No obstante una cuestión es la apuntada y otra muy distinta es el hecho de que sistemáticamente se estén cercenando derechos que según el propio Estatuto de los Trabajadores le corresponden al empresario o al empleador, dentro de sus facultades directivas y organicistas, en aras a un malentendido, a mi modo de ver, proteccionismo excesivo.

Concreto lo apuntado hasta el momento: últimamente estamos asistiendo a toda una serie de sentencias de diversas Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia en materia de despidos disciplinarias por irregularidades cometidas por los trabajadores que, prácticamente, vienen a confirmar algo que yo hace tiempo que vengo pensando y compartiendo en mis círculos cercanos: ganar un juicio de despido asesorando empresas se está convirtiendo en prácticamente un milagro. Y ello por el amplísimo ámbito interpretativo que tienes los tribunales en esta materia por cuanto por mucho que los convenios colectivos desarrollen, algunos con suma precisión y detalle, un amplio abanico de faltas susceptibles de ser sancionadas, finalmente serán los jueces los que interpretarán si aquéllo o aquello otro es susceptible o no de ser sancionado de esta o de otra forma.

Casos que en principio podrían parecer flagrantes como el trabajador que es detenido en su puesto de trabajo portando una relevante cantidad de estupefacientes o aquellos otros que son “pillados” por el encargado de una obra en un quinto piso de la misma fumando “tranquilamente” cigarrillos de marihuana, han sido calificados como despidos improcedentes por cuanto, cito literalmente, “no quedó acreditada la afectación de esas conductas a su prestación laboral.” Por lo menos curioso. Eso sí, si aquél yesero que se encontraba en ese quinto piso de una obra en construcción tras terminar ese “porrito” que alegremente compartía con sus compañeros en “la hora del bocadillo” (sic) se hubiera dado un paseíto y se hubiera caído desde esa altura al suelo con el resultado que todos estamos pensando… pobre del empleador, el servicio de prevención  de riesgos y el “sursuncorda.” Las responsabilidades de todo tipo – laborales, penales, etc… – que se podría derivar de ese hecho luctuoso serían de órdago.

También han sido “curiosas” las sentencias dictadas últimamente por el TSJ de Cataluña, Madrid o Andalucía en relación a insultos o agresiones sufridas por el empresario, en primera persona.  El que te llamen, con perdón, “hijo de puta”, en sus más diversas versiones y acentos, “ladrón”, “cabronazo” o lindezas de este estilo, no es motivo de despido disciplinario en unos casos apelando a la conocida teoría de la “degradación social del lenguaje” – no es lo mismo que te llamen “cabrón” en un ámbito determinado que “cabroncete” en otro más festivo (continúo pidiendo perdón por los excesos de hoy) –y en otros al clima de “extrema tensión” existente en la empresa por los motivos que sean.

Es más, y esto es literal. Para el TSJ de Andalucía que un empleado, al ser despedido y en el momento de serle entregada por el empleador la carta de despido, comience a llamar a este “cobarde, sinvergüenza y ladrón” procediendo a empujarle con fuerza varias veces y teniendo que ser reducido por algunos de los presentes “ al lanzar al aire patadas de karate en contra de su empresario”  no es motivo de despido pues la conducta general del trabajador debe ser comprendida al serle trasmitida en ese momento la sanción más grave que en el derecho laboral existe. Vamos,  ¡eximente completa  de enajenación mental transitoria, o algo así!

Pero es que incluso esta corriente llega a situaciones flagrantes en las que la empresa, a pesar de establecer protocolos de actuación muy concretos y específicos, ve como eso no vale de nada y la decisión de despedir a un trabajador es calificada de improcedente. Me estoy refiriendo a una reciente sentencia relativa a la visualización de páginas pornográficas en el ordenador facilitado por la empresa, a través de la red de la misma y en horas de trabajo en que “se supone” que el trabajador debe estar “trabajando.” Pues bien, a pesar de que existía el citado protocolo de utilización de herramientas tecnológicas facilitadas por la empresa y a pesar de que quedó acreditado que su terminal había estado expuesto aun relevante virus, finalmente se determinó que esta conducta no es tributaria de la máxima sanción pues los perjuicios generados a la empresa fueron insignificantes.

Poco más que apuntar. Visto lo visto, mucho cuidadito con los despidos disciplinarios pues supuestos que en principio pueden parecer, de entrada, flagrantes, pueden finalizar en sentencias como las apuntadas. Además, dada la casuística de este tipo de procedimientos, en estos casos no cabe unificación de doctrina por parte del Tribunal Supremo. Por lo tanto deberemos estar al criterio de cada uno de los juzgados o tribunales en los que recaigan este tipo de procedimientos. ¡¡ Y para criterios… los colores!!

4 Comentarios | Leído 408 veces

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4 opiniones en “LIMITANDO LAS FACULTADES DIRECTIVAS DEL EMPRESARIO.”

  1. carlos romero dice:

    Hola Eduardo: Creo que el abogado de empresa en esta rama del derecho no parte de una posición de igualdad y que efectivamente se aplican los latinajos que citas en el primer párrafo. Los ejemplos que ofreces a continuación herirían la sensibilidad de cualquier persona lógica de a pie que tuviera que decidir y llevarían a un despido procedente.En fin,eres la única persona a la que me gusta leer de laboral. Siempre aprendo y me sonrío. Un abrazo. Carlos.

    1. Como siempre, gracias por tus palabras Carlos. Nos lo tenemos que tomar a risa … por no llorar!!!!

      Un abrazo.

  2. J.Soriano dice:

    Milagro? Sería Poco, quieres conocer un caso “para análisis”. Despido de un representante de los trabajadores, por negativa reiterada a desplazarse temporalmente a realizar montajes de estructuras (cuando es su puesto de trabajo), para las fiestas de su pueblo, sin autorización “se toma libre”, jueves, viernes, sabado, domingo y lunes, poniendo en peligro la entrega de una obra y comprometiedo el pago de la certificación de la empresa.
    Coge alta y baja médica el mismo viernes.
    Despido por “faltas de asistencia, transgresión de la buena fe contractual y desobediencia empresarial”.
    En el acto del juicio se acredita la actitud del trabajador mediante todos los medios oportunos (testificales, partes de trabajo …) bueno, todos no, no me admiten la declaración del médico para acreditar la fraudulenta actuación. La sentencia pasa por alto todo, y simplemente indica que son los motivos alegados no tienen entidad suficiente.
    ¿que mas hay que hacer?

    1. Sin comentarios!!!

      Qué quieres que te diga si es el pan nuestro de cada día!!! Resignación cristiana y poco más. No obstante frente a la inadmisión de la prueba clave supongo que protestaste en acta a los efectos de una posible nulidad de actuaciones.

      Un abrazo y mucho ánimo.

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