LA REFORMA Y TRAMITACIÓN DE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (y 5ª parte)

 

B) Instrucción administrativa del expediente: informes.- 

            1.- En el ERE es obligatoria la intervención de la Inspección de Trabajo que deberá emitir su informe acerca del contenido del mismo. Si hubiera habido acuerdo entre las partes, ese informe se limitará a examinar si se ha observado el procedimiento y si las negociaciones se han desarrollado normalmente.

            2.- La autoridad laboral que conoce del ERE puede recabar cuantos otros informes juzgue necesarios.

            3.- Cuando el ERE afecte a más de una Comunidad Autónoma, la autoridad laboral que sea competente para resolverlo según las normas que hemos expuesto, antes de emitir su decisión ha de solicitar informe a las autoridades laborales de los territorios en que radiquen los otros centros de trabajo afectados.

 

            4.- En expedientes incoados por empresas de más de 500 trabajadores y sea competente para resolverlo la autoridad laboral de una Comunidad Autónoma, antes de hacerlo deberá recabar informe, al respecto, a la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo.

            5.- En expedientes relativos a empresas con centros de trabajo ubicados en distintas Comunidades Autónomas pero que sólo afecten a trabajadores de centro/s radicado/s en una sola, la autoridad laboral competente deberá pedir informe a las autoridades laborales de aquellas otras sobre las posibles repercusiones que pudiera tener el ERE en esos otros centros de trabajo.

C) Finalización del periodo de consultas con acuerdo:

 

            1.- La autoridad laboral deberá dictar resolución autorizando los despidos en las condiciones acordadas y con las indemnizaciones pactadas.

            2.- El plazo para dictarla es de 7 días naturales (antes eran 15), entendiéndose autorizado si no se emite en ese plazo.

            3.- Si la autoridad laboral apreciase fraude, dolo, coacción, abuso de derecho o que el ERE se ha tramitado para obtener indebidamente las prestaciones de desempleo, suspenderá el plazo para dictar resolución trasladando el expediente a la jurisdicción social para que resuelva la cuestión.

            4.- Se establece como novedad normativa, aunque ya se ha venido aplicando en la práctica, lo siguiente:

–          La posibilidad de que la empresa solicite autorización para modificar el periodo de ejecución de los despidos.

–          La posibilidad de ampliar el número de despidos autorizados.

–          Al respecto, la autoridad laboral dictará una resolución complementaria que contendrá esas modificaciones, si bien sólo procederá cuando exista acuerdo, al respecto,  con la representación de los trabajadores y cuando las causas sean las mismas que dieron lugar al ERE y al acuerdo.

C) Finalización del periodo de consultas sin acuerdo:

 

            1.- La autoridad laboral debe dictar la resolución correspondiente estimando, en todo o en parte, la solicitud de la empresa o desestimándola.

            2.- Debe hacerlo en el plazo de 15 días desde la notificación de la conclusión del periodo de consultas. Si transcurrido ese plazo no se ha dictado, se entenderá autorizado el ERE en los términos de la comunicación final que haya efectuado la empresa.

E) Recursos:

 

            1.- Contra la resolución que dicte la autoridad laboral cabe recurso de alzada ante el órgano administrativo laboral superior.

            2.- Contra la resolución que éste dicte, sólo cabe ya la demanda ante la jurisdicción contencioso-administrativa. Ello, sin embargo, hasta que la nueva Ley de Procedimiento Laboral -que parece ser ya inmediata- reconozca la competencia de los juzgados de lo social para conocer esta clase de demandas.

 

VIII.-EXPEDIENTES DE REGULACION DE EMPLEO CON PETICION DE SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO O REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL.-

 

1.- Contenido.-

 

–         Su fundamento lo constituyen, igualmente, motivos económicos, productivos, técnicos u organizativos. 

 

–         La situación que da lugar al expediente debe ser coyuntural y las medidas suspensivas o reductoras deben ser para superarla, dependiendo de esta circunstancia la duración de las medidas. 

 

–         Los contratos de trabajo se suspenderán cuando el cese en la actividad afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo. 

 

–         La reducción de jornada ha de suponer su disminución de entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

 

–         Las autorizaciones de suspensión o reducción no generan derecho a indemnizaciones.

2.- Procedimiento.-

 

            El mismo que hemos visto anteriormente para los expedientes con despidos, con las siguientes variantes:

–          Será aplicable sea cual fuere el número de trabajadores de la empresa y afectados -aunque sea uno solo-.

–          El periodo de consultas será de 15 u 8 días naturales en empresas de 50 ó más trabajadores o de menos de 50, respectivamente.

–          Es obligatoria también la redacción de un Plan de Acompañamiento Social adaptado a las circunstancias concretas que han dado lugar a la tramitación del ERE.

–          La documentación a presentar será la estrictamente necesaria para acreditar las causas y motivos en que el ERE se fundamenta.

–          El procedimiento termina con la estimación o desestimación de la petición empresarial mediante la Resolución dictada por la autoridad laboral que sea competente.

IX.- EXPEDIENTES TRAMITADOS POR INICIATIVA DE LOS TRABAJADORES Y EXPEDIENTES DEBIDOS A CAUSAS DE FUERZA MAYOR.-

            Se contemplan también en el nuevo Reglamento este tipo de expedientes. No los tratamos en este informe pues, aparte de su excepcionalidad y/o eventualidad, su normativa no ha variado.

 X.- PROCEDIMIENTO EN MATERIA DE TRASLADOS COLECTIVOS.-

 

            Tal como indica el propio título del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, el Reglamento que lo contiene regula también el procedimiento relativo a los traslados  colectivos  de  centros de trabajo previstos y regulados en el artículo  40 del Estatuto de los Trabajadores y que suponen que los trabajadores afectados por los mismos deban cambiar su domicilio o residencia.

            Hemos optado también por no tratar aquí esta materia pues, aunque consta en dicho Reglamento, su normativa no ha variado respecto a la anterior.

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