LA REFORMA Y TRAMITACIÓN DE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (4ª parte) | Eduardo Ortega Figueiral

LA REFORMA Y TRAMITACIÓN DE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (4ª parte)

4.- El Plan de Acompañamiento Social.-

1.- El Reglamento de los ERE se ocupa con extensión de este documento, obligatorio para empresas de 50 o más trabajadores.

2.- No se trata de una nueva documentación. Dicho Plan ya estaba previsto expresamente en el artículo 51 del ET y se ha venido exigiendo en la tramitación de los expedientes que nos ocupan. Lo que ha venido ocurriendo es que no existía ninguna normativa que la desarrollara específicamente, cosa que ahora no ocurre ya que la trata prolijamente el artículo 9º del Reglamento, y no se le daba la importancia y trascendencia que le da éste.

 

3.- Este Plan, que debía, y debe, presentarse con la documentación original de los ERE -sin perjuicio de completarlo durante el período de consultas y tramitación del mismo, tiene tres objetivos, que ya ha venido contemplando  el repetido artículo 31 del ET, pero que ahora desarrolla ampliamente el Reglamento:

-            Debe especificar, con detalle y concreción, las medidas adoptadas o previstas por la empresa en orden a evitar en lo posible o, al menos, reducir los efectos del ERE en la empresa.

-            También las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados por la medida.

-            Finalmente, las medidas dirigidas a posibilitar la viabilidad y continuidad de la actividad de la empresa.

4.- Entre las medidas para evitar o reducir los efectos del ERE en la empresa podrán considerar entre otras, las siguientes:

            “a) La recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que forme parte.

 

            b) Movilidad funcional de los trabajadores, que se aplicarán conforme a lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

 

            c) Movilidad geográfica de los trabajadores, que se aplicarán conforme a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

 

            d) Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de los trabajadores, que se aplicarán conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

 

            e) Acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial.

 

            f) Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados”.

 

5.- Entre las medidas para atenuar las consecuencias del ERE respecto a los trabajadores afectados por el mismo se señalan, entre otras, éstas:

a) Recolocación externa de los mismos, que podrá ser realizada a través de empresas de recolocación autorizadas. En el caso de que se consideren estas medidas, deberá incluirse en la documentación del procedimiento, además de la concreción y detalle de las mismas, la identificación de la empresa de recolocación autorizada para llevarlas a cabo.

 

            b) Acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores.

 

            c) Promoción del empleo por cuenta propia como autónomos o en empresas de economía social.

 

            d) Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica.

 

            e) Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo.”.

       

6.- Finalmente, las medidas y decisiones dirigidas a la viabilidad de la empresa pueden ser. Entre otras:

a) Medidas económicas, financieras, industriales o de otra índole para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado.

 

            b) Medidas técnicas, organizativas o de producción para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.

VII.- TRAMITACION DEL ERE.-

 

A) Periodo de consultas

 

            1.- El período de consultas tiene como objetivo negociar los efectos y consecuencias del ERE, tanto respecto a los trabajadores afectados como a la viabilidad de la empresa que lo tramita.

 

            2.- Tendrá una duración no superior:

-         A 30 días naturales, en empresas de 50 ó más trabajadores.

-         A 15 días naturales, en empresas de menos de 50 trabajadores.

            Atención a esta materia: la normativa anterior sustituida por el nuevo Reglamento establecía una duración “no inferior” a 30 ó a 15 días, criterio, pues, básicamente distinto al actual: “no superior” a los indicados días. De trascendental importancia, evidentemente, no sólo por la clara intencionalidad de agilizar la tramitación de los ERE sino, sobre todo y de modo particular, como veremos enseguida, por los efectos posteriores que puede tener el transcurso de esos plazos.

            De todas formas, el periodo de consultas se entenderá finalizado cuando, durante el mismo, se llegue a un acuerdo entre ambas representaciones o una y otra decidan darlo por terminado ante la imposibilidad de llegar al mismo.

            También, ambas representaciones negociadoras podrán acordar, en cualquier momento de este periodo de consultas, sustituirlo por los procedimientos de mediación o arbitraje ante los organismos correspondientes; pero uno y/u otro deberán desarrollarse necesariamente dentro de los 30 ó 15 días de duración máxima de dicho periodo.

            2.- Deberá redactarse un acta de constitución de la comisión negociadora especificando la representación con que actúan y el carácter vinculante de sus decisiones, adoptándose éstas por mayoría de quienes representen a los trabajadores del centro o centros afectados.

            3.- Lo tratado en el periodo de consultas deberá constar en una o más actas. En cualquier caso, en una final con reseña de lo tratado y de la documentación examinada.

            4.- Importante: Terminado el periodo de consultas -30 ó 15 días naturales- la empresa deberá comunicar, en el plazo de 5 días, el resultado del mismo -con acuerdo o sin acuerdo- y/o la decisión tomada en cuanto a los despidos y a las condiciones de éstos. Se acompañarán las actas levantadas y el Plan de Acompañamiento Social si éste ha tenido variaciones durante las negociaciones.

            Atención: si dentro del plazo de esos 5 días no se ha cumplimentado este trámite, se entenderá que la empresa desiste del ERE, archivándose éste a continuación.

            Es evidente la importancia y trascendencia de esta nueva normativa. Al respecto, y aunque no lo diga el Reglamento, entendemos que las dos partes negociadoras pueden ampliar ese plazo de mutuo acuerdo, comunicándolo a la autoridad laboral, bien para prorrogar el periodo de consultas en sí mismo bien cuando se sustituya por los procedimientos de mediación o arbitraje.

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