LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: PRINCIPALES MODIFICACIONES Y NOVEDADES INTRODUCIDAS POR EL REAL DECRETO-LEY 7/2011, DE 10 DE JUNIO. (2ª parte.) | Eduardo Ortega Figueiral

LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: PRINCIPALES MODIFICACIONES Y NOVEDADES INTRODUCIDAS POR EL REAL DECRETO-LEY 7/2011, DE 10 DE JUNIO. (2ª parte.)

III.- CONTENIDO DEL REAL DECRETO-LEY 7/2011, DE 10 DE JUNIO: MATERIAS QUE REGULA.-

Por lo que respecta ya al contenido concreto del RDL y tras haber efectuado las introducciones previas, destacamos del mismo lo siguiente:

1.- Sistemática de promulgación

 2.- Materias y cuestiones no contenidas en el RDL

 3.- La denominada “ultractividad” de los convenios

1.- Sistemática de promulgación

 Al respecto, entendemos errónea y poco útil la sistemática que sigue el RDL. En efecto, opta por el método de modificar los concretos  números, apartados  y párrafos  de los  distintos  artículos que resultan afectados por la nueva normativa en vez del que sería más claro, práctico y efectivo de dar una nueva regulación completa y total al Título III del Estatuto de los Trabajadores (“De la negociación colectiva y de los convenios colectivos”) que es el afectado.

 2.- Materias y cuestiones no contenidas en el RDL

La mala sistemática a la que acabamos de aludir es anecdótica. Lo importante, sin duda, es lo que la nueva normativa silencia: nada, en absoluto, se indica en ésta acerca de cuestiones de tanta trascendencia como la posible vinculación de los salarios, aun parcialmente, a la productividad. Al respecto, salvo acuerdo específico, en este sentido, en el convenio concreto que se negocie -pacto obviamente muy difícil dada la postura de los sindicatos en esta materia- nada se prevé sobre ésta.

 Tampoco se legisla en relación a la contención del absentismo laboral, cuestión de tanta importancia y que de alguna forma y en algunos aspectos, junto con la necesaria reforma de las Mutuas, debe de ser contemplada en los convenios colectivos.

 3.- La denominada “ultractividad” de los convenios

3.1.- Este extraño término se refiere a una muy específica peculiaridad de nuestros convenios colectivos  -no existente en los que se conciertan en  los demás países de la UE-: la posible prórroga indefinida de los mismos, una vez hayan terminado su vigencia, mientras no se pacten los que han de sustituirlos.  Uniendo a ello, por una parte, la “eficacia general” de los mismos -se aplican a todos los trabajadores, sin excepción, incluidos en su ámbito funcional  (también  en  esto  se  diferencian  básicamente  de  los  convenios europeos)- y, por otra, los numerosísimos convenios provinciales así como su exagerada duración, el  resultado es una enorme dispersión de la  normativa laboral y, en la práctica, una “eternización” de los convenios. Que se  produce bien directamente -mediante esa misma prórroga indefinida- bien indirectamente, manteniendo en éstos las condiciones de los anteriores.

3.2.- La consecuencia inmediata, y lógica, de tal situación es la reticencia de las empresas a contratar nuevo personal al tener que aplicar a éste las mismas condiciones laborales -salariales y de otra naturaleza- que siguen subsistiendo.

3.3.- Nada resuelve la nueva normativa sobre la materia. En efecto:

-    Se establece, sí, un plazo máximo para la negociación del convenio: 8 meses para los que han tenido una duración inferior a 2 años y 14 meses para los demás.

-    Sin embargo, transcurrido ese término sin haber pactado un nuevo convenio sigue prorrogándose el anterior. Al respecto, por una parte, no queda ni mucho menos claro que en estas situaciones sea obligatorio que se dicte un laudo arbitral que solucione la situación. Por otra, ni siquiera es segura la validez legal -hasta constitucional- de un laudo impuesto que sustituya la voluntad de las partes.

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