LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: PRINCIPALES MODIFICACIONES Y NOVEDADES INTRODUCIDAS POR EL REAL DECRETO-LEY 7/2011, DE 10 DE JUNIO. ( y 3ª parte)

4.- Prioridad de los convenios de empresa:

4.1.- La nueva normativa -y esto sí es una novedad importante- establece que  el contenido de un convenio de  empresa  tiene  prioridad  sobre  el  de   los convenios de ámbito superior –provincial, de Comunidad Autónoma o nacional – en materias relevantísimas: cuantía del salario base y de los complementos salariales; abono o compensación de las horas extras; retribución específica de los trabajadores “a turnos”; horario y distribución del tiempo de trabajo; vacaciones; la adaptación al ámbito empresarial del sistema de clasificación profesional de los trabajadores; la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación o las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. 

4.2.- Debe tenerse muy en cuenta, sin embargo, que el RDL se refiere expresamente a convenios colectivos de empresa. Por consiguiente, los simples pactos o acuerdos internos entre la  representación de la dirección y la de los trabajadores no tienen esos efectos.

Y no podemos olvidar, al respecto, que la mayor parte del tejido empresarial de nuestro país está formado por medianas y, sobre todo, pequeñas empresas cuyas dimensiones y características no son las más adecuadas, desde luego y por supuesto, para negociar un convenio colectivo con todos sus trámites y formalidades.

4.3.- Y salvado este escollo -que es mucho suponer- han de tenerse en cuenta, por otra parte, las dificultades de todo tipo para  que  a  nivel  de  empresa se acepten condiciones de trabajo -salariales y no salariales- inferiores a las contenidas en el convenio de ámbito superior del ramo.

4.4.- Ha de tenerse en cuenta también, finalmente que la aplicación prioritaria de estos convenios de empresa lo será siempre que un convenio colectivo de ámbito nacional o de Comunidad Autónoma no establezca reglas o normas distintas sobre la materia. Circunstancia más que posible dada la postura sindical sobre esta cuestión.

5.- Otros contenidos de los convenios:

5.1.- Se establece, de forma un tanto grandilocuente, que en los convenios deben incluirse “medidas para contribuir a la flexibilidad interna de la empresa que favorezcan su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad de empleo en aquélla”. Entre estas medidas se especifican, muy genéricamente, las siguientes:

– La posibilidad de que un determinado porcentaje de la jornada de trabajo pueda distribuirse de manera irregular durante el año, señalándose que, salvo pacto en contrario, este porcentaje será del 5% de aquélla. Porcentaje, desde luego, excesivamente limitado e insuficiente, desde cualquier prisma o punto de vista, y superado ya, además, por muchos convenios -¿dónde está la novedad?-.

– Los procedimientos y los periodos temporales para la movilidad funcional en la empresa.

5.2.- Se vuelve a potenciar claramente la gestión y actuación -la presencia, en definitiva- de los sindicatos en el seno de las empresas a través de sus secciones sindicales, reduciendo así las competencias y la actividad de los comités de empresa y de los delegados de personal. En sentido contrario a lo que pretendía y se especificaba en la reforma laboral del pasado año 2010.

5.3.- Por lo que se refiere al “descuelgue” salarial en cuanto a las retribuciones fijadas en los convenios, no sólo no se facilitan ni simplifican los trámites para ello -siempre contando con que concurran las circunstancias y requisitos exigibles- sino que con la intervención obligatoria, ahora en todo caso, de la comisión paritaria del respectivo convenio se complican y retrasan aun más los trámites en esta materia.

6.- Modificación de las condiciones sustanciales de trabajo:

Como quiera que uno de los contenidos de la nueva normativa se refiere a la “flexibilidad interna negociada” de las condiciones laborales en el seno de las empresas -aunque con el escasísimo alcance que antes hemos expuesto- el Real Decreto-Ley ha variado el contenido del artículo 41 del ET, precepto éste que establece los trámites a seguir en tales modificaciones y que ya había sido corregido en la “reforma” laboral del año 2010. Pero tampoco para simplificar los trámites sino para entorpecerlos más al hacer intervenir, a criterio de  cualquiera de las representaciones -empresarial o de los trabajadores-, a la comisión  paritaria del respectivo  convenio cuando  la modificación se refiera a condiciones de trabajo establecidas en el mismo.

Tal y como adelantábamos al inicio, las desarrolladas son las principales cuestiones a considerar del RDL comentado. Hemos querido ser sumamente claros. Esperamos haberlo conseguido en éste siempre farragoso tema de la negociación colectiva.

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