LA CONTRA REFORMA LABORAL QUE VIENE (… con las máximas reservas.)

El presente año de 2019, y finales del 2018, ha sido realmente “movido” en nuestro mundo jurídico laboral con la aparición de un verdadero “alud” de nuevas normas fundamentalmente en los conocidos como “viernes sociales” previos a las elecciones generales del pasado mes de mayo.

La obligación del registro de jornada de todos los trabajadores – asunto sumamente polémico por las ambigüedades de la norma que obligó al Ministerio de Trabajo a publicar una “Guía práctica” tras la entrada en vigor de dicha obligación para las empresas -, pasando por la ampliación del permiso de paternidad – hoy denominado de nacimiento – , o la ampliación normativa de la denominada “adaptación de jornada” que tanta polémica está generando pues prácticamente va a permitir, en determinados casos, contratos a la carta, o la propia restauración de la jubilación obligatoria sin olvidarnos tampoco la reordenación de la figura de los becarios, son algunas de las cuestiones, entre otras, que ya se encuentran plenamente en vigor hoy tras el apuntado “Tsunami” de reales decretos-ley de discutible urgencia y otras normas de diverso rango.

¿Y qué nos puede deparar el futuro cercano? ¿Cuáles pueden ser las próximas modificaciones que sufra nuestro mercado laboral? Lógicamente entiéndase todo lo que se va a recoger a continuación como meras posibilidades futuras … aunque algunas muy cercanas.

Pues bien, está prevista una modificación de los aspectos más relevantes de la actual regulación de la negociación colectiva, volviendo a dar primacía al convenio sectorial frente a los de empresa. Por lo tanto, estos últimos no podrán regular aspectos tales como salarios, jornada, categorías y análogos por debajo de lo establecido en los indicados convenios sectoriales. En síntesis, modificación radical del actual art. 84.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) que precisamente da primacía a los convenios de empresa en todas las materias anteriormente indicadas y en otras.

Directamente relacionado con la anterior se pretende volver a reinstaurar la ultraactividad de los convenios colectivos. Es decir, que mientras no se negocie una nueva norma colectiva que sustituya a la anterior ésta permanezca vigente de forma indefinida. En base a ello, modificación del actual art. 86 ET que, precisamente, limitaba en el tiempo la ultraactividad de dichas normas.

Otra novedad que se implementará a no tardar será la variación integral de las condiciones de las contratas y de las subcontratas que regula el art. 42 ET. Concretamente, y tal y como ya sucedió con las ETT, se prevé que expresamente el citado precepto estatutario contenga una cláusula que obligue a las empresas de “outsourcing” a que abonen a sus trabajadores el mismo salario que perciben los empleados de la empresa principal a tenor del convenio que les sea aplicable a éstos. Esta cuestión está siendo muy polémica y parece que esa obligación se aplicará sólo a las subcontratas que desarrollen la misma actividad que la empresa principal. El ejemplo más mediático lo tenemos en las camareras o limpiadoras de habitaciones en los hoteles que prestando servicios a través de empresas subcontratadas perciben un salario sustancialmente inferior al previsto en los convenios colectivos de hostelería. Ya existen convenios colectivos de dicho sector que, adelantándose a estas previsiones legales, han regulado estas limitaciones en sus propias normas colectivas.

Si bien no se prevé, en principio, la vuelta de la autorización administrativa obligatoria para la tramitación de expedientes de regulación de empleo (ERE,s), parece que se quiere volver a dar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un papel relevante en este tipo de procedimientos que el actual redactado del art. 51 ET y su normativa de desarrollo había descafeinado mucho. Más concretamente se está estudiando por parte del Gobierno una propuesta, incluso publicada ya en los medios, que posibilite a la Autoridad Laboral a impugnar, mediante el correspondiente procedimiento de oficio ante la jurisdicción social la decisión empresarial del despido colectivo, exista o no acuerdo con la representación legal de los trabajadores, cuando en el preceptivo informe, al respecto, de la propia Inspección de Trabajo se pueda llegar a constatar la inexistencia de la causa alegada por la empresa o una manifiesta desproporción entre la misma y la gravedad de la medida prevista.   Es decir, frente al actual papel de prácticamente observador, casi pasivo, en la práctica totalidad de los casos, la Inspección parece que volverá a tener un papel preponderante en estos procesos colectivos. Tal y como ya se ha publicado en algún medio, si esta reforma prospera las empresas se van a encontrar con el hecho de que deberán justificar su decisión hasta tres veces: con la representación legal de los trabajadores/sindicatos durante el preceptivo periodo de consultas, ante la propia Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, en última instancia, ante la jurisdicción social.

Se prevé, vamos a ver, una reordenación integral de los actuales contratos de trabajo unificándose todas las modalidades en sólo tres. A saber:

Contrato indefinido.

Contrato temporal.

Contrato de prácticas y formación.

Este último es uno de los aspectos más embrionales y que requerirá de mucho desarrollo pues sintetizar en solo esas tres modalidades la amalgama de contratos de todo tipo vigentes en la actualidad se nos aventura complejo. Nuevamente el objetivo es, como ha sido de anteriores gobiernos, reducir la elevada tasa de temporalidad aún vigente en nuestro país. Tarea ardua y con muy poco éxito, por no decir ninguno, hasta la fecha.

Reiteramos que todo lo recogido anteriormente son propuestas, algunas más avanzadas y otras aún en estudio, y que será sumamente relevante conocer el redactado definitivo de cada uno de los puntos indicados, y de otros que puedan igualmente implementarse, para valorar el alcance definitivo de esta verdadera contrarreforma laboral en ciernes.  Veremos cómo evolucionan las mismas y nuestro mercado laboral.

 

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