Es lícita la expresión “salario según pacto o convenio” en la copia básica de los contratos de trabajo.

La cuestión planteada ha sido resuelta por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en una Sentencia que versa sobre demanda interpuesta por la Federación de Industria, Construcción y Agro de la UGT (FICA-UGT), en procedimiento de conflicto colectivo frente a la empresa Cargill, S.L.U.

En una primera instancia, la Audiencia Nacional había desestimado la demanda planteada señalando que, si bien la retribución no es un dato de carácter personal ni íntimo susceptible de reserva para salvaguardar el respeto a la intimidad, la empresa demandada sí había entregado a los representantes de los trabajadores la copia básica de los contratos de trabajo en la que se hacía constar, en relación al salario, las siguientes modalidades: “según convenio”, “según pacto” o en otras ocasiones cuantificaba el salario sin acreditarse que el salario reflejado fuera el real. La Audiencia Nacional entendió que la información facilitada cumplía suficientemente con los derechos de información de los trabajadores en materia de contratación.

El artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación legal del empresario de entregar a la representación legal de los trabajadores (en adelante “RLT”) una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de aquellos de alta dirección sobre los que se establece el único deber de notificar a la RLT.

Sobre la base de dicho precepto, aclara la Sala del Tribunal Supremo el mandato legal de la entrega de la copia básica del contrato de trabajo -excluyendo determinados datos estrictamente personales- y subrayando que en ningún punto figura la obligación de ampliar o suministrar la información que no viene reflejada en el contrato original. Por ende, aquellos datos que no figuran en los contratos originales, no es posible incluirlos con posterioridad como formando parte de la copia.

Sobre si es lícito que en la copia básica se transcriba literalmente lo que figura en el original del contrato de trabajo y se refleje el salario “según pacto” o el salario “según convenio” la Sala del Tribunal Supremo ya se había pronunciado en su sentencia de 24 de marzo de 1998, Rec. nº 2714/1997 razonando lo siguiente:

  • El empresario ha de entregar una copia. Por tanto, no está obligado a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original. Es más, si así lo hiciera no cumpliría el precepto. No sería cumplir el mandato el que en el contrato original se exprese que el salario será según convenio y, posteriormente, en la copia fijar la cantidad numérica que corresponde. De obrarse así es cuando se ocultaría al Comité la posibilidad de comprobar si se estaba obrando o no correctamente.
  • El mandato legal excluye del deber de comunicar la copia básica, respecto a determinados contratos (los de alta dirección) y determinados datos (los estrictamente personales), pero en ningún punto amplia la obligación de suministrar al Comité datos que no figuran en el contrato original.
  • Ciertamente que con el proceder de la empresa demandada estableciendo en los contratos originales que salario, jornada y vacaciones serán los de convenio, acaba impidiendo al Comité valorar si las condiciones en las que se prestan los servicios corresponden o no con la legalidad vigente y, formando parte de ella, del propio convenio colectivo. Pero tal forma de proceder, posiblemente encuadrable en las infracciones recogidas hoy en el Título IV del Estatuto de los Trabajadores, no es objeto de este proceso. Como señala la sentencia recurrida, aquí se solicitaba que se declarase el derecho del Comité a que en la copia básica que se le entrega figuren determinados datos. Y en la medida que tales datos no figuran en los contratos originales, no es posible incluirla ahora como formando parte de la copia.

En tales términos, la Sentencia del Tribunal Supremo desestima el recurso casacional planteado por la Federación de Industria, Construcción y Agro de la UGT (FICA-UGT) y, con apoyo del Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, también acaba desestimando la pretensión planteada por el Ministerio Fiscal que entendía se impedía a la RLT conocer si se cumplen los parámetros de la relación salarial entre trabajadores hombres y mujeres.

En tal sentido, recuerda la Sala del Tribunal Supremo que el sistema español de registro retributivo permite el acceso de la RLT a la información retributiva desglosada y promediada en todas las empresas, y no solo de aquellos con al menos 50 personas trabajadoras como establece la Recomendación de la Comisión, de 7 de marzo de 2014.

Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia nº 580/2021, de 26 de mayo de 2021. Rec. nº 189/2019.

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