Despido disciplinario procedente: las redes sociales no pueden ser un campo libre al margen de los derechos fundamentales de terceros, incluidos la empresa. Inexistencia de vulneración de la libertad de expresión.

Una compañía procedió al despido disciplinario de una trabajadora por, entre otros hechos, grabar y emitir videos desde el centro de trabajo, haciendo publicaciones en Facebook, en perfil público. Concretamente en algunas de sus grabaciones y videos colgados en las RRSS se hacían afirmaciones o insinuaciones difamatorias respecto de un trabajador de la empresa, del que da nombre concreto.

La empresa tiene unas normas de sala entre ellas que las ausencias se deben comunicar a los teléfonos indicados en la plataforma, con la suficiente antelación, de manera que no afecte al normal desarrollo de la operativa del servicio; con la finalidad de evaluar la calidad del servicio prestado la empresa lleva a cabo escuchas y/o grabaciones de las llamadas telefónicas recibidas y emitidas en los puestos de trabajo. Por este motivo no se pueden realizar/recibir llamadas personales externas en los puestos de operativa; norma que era conocida por la trabajadora.

Frente a la sentencia que declara la procedencia del despido, interpone recurso de suplicación la trabajadora. El TSJ lo desestima y ratifica la declaración de procedencia del despido.

La carta de despido imputa diversas conductas, unas referidas a una disminución de rendimiento que se concreta, más que tomando algún elemento comparativo, describiendo conductas concretas en días precisos.

Además, se imputa el que el 12-5-18 emita un vídeo en la plataforma de Facebook ofensivo para la persona de su supervisor, identificándolo.

Afirma la trabajadora que “… está dispuesta a llegar hasta el final, llevando la situación al límite (así la recurrente refiere «lo que molaría en (nombre de la empresa)» llevar a cabo una estampida al modo de Rick Lax Has Friends o en Hammy T.V. con «pisotones, la gente saltando los tornos, empujones, caídas» ), rompiendo la normal convivencia …/…

En esos vídeos se daña a la imagen de la empresa e incluso, tal como ella afirma, se graba en el propio centro de trabajo; en redes sociales se hace insinuaciones, cuando no acusaciones, frente a un trabajador que incluso identifica con nombre. Además, utiliza términos inapropiados en algunas llamadas («puñeta»), cuelga o corta a algunos clientes, y ello sin olvidar las faltas de puntualidad que ya han sido sancionadas y que no fueron recurridas por la trabajadora.

Por tanto, no solo concurre la conducta tipificada en el art. 67.2 del Convenio (Contact Center) referida a doce faltas de puntualidad no justificadas, sino que además concurre la conducta consistente de malos tratos de palabra, usando Facebook, identificando la persona a la que se dirigen, el lugar de prestación de servicios, como la empresa en la que se presta servicios, con plena conciencia tanto como que expresa que “… que hoy en día las redes sociales son las que más daño hacen” añadiendo el comentario de que “además es extranjero, q no es de aquí ni de nuestra religión”.

Se trata de una conducta que no entra en el ámbito del ejercicio de la libertad de expresión y que excede lo que pudieran ser unas críticas en Facebook realizadas en ejercicio de la libertad de expresión ya que, si los límites de la libertad de expresión deben determinarse en función del análisis de las expresiones utilizadas, la ocasión en que éstas se vierten, su proyección dentro del ámbito laboral y las circunstancias concurrentes en las personas implicadas ( STS 17-2-14, EDJ 28707).

Recuerda el TSJ de Andalucía que el derecho fundamental a la libertad de expresión no es ilimitado y esto no es baladí cuando se ejerce a través de redes sociales o internet en que, entre la soledad y autismo del emisor, y el anonimato y no tener en frente a la persona a la que se dirige el mensaje, lleva a expresarse cosas que en un diálogo o en una conversación cara a cara nunca se dirían. Con ello queremos remarcar, resaltar el TSJ, que esas redes sociales no pueden ser un campo al margen de los derechos fundamentales de los demás, de modo que la libertad de expresión ahí debe ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe y eso sí matizado con los condicionamientos mutuos impuestos por la relación de trabajo, lo que afecta tanto a los trabajadores como a la empresa.

En los mensajes y videos emitidos, la trabajadora no se limitó a manifestar su desaprobación, disconformidad y crítica, en el ámbito interno de la empresa, pues aun interpretando el lenguaje comúnmente utilizado en esa mensajería instantánea, aun en su breve y tosco lenguaje, no guardan relación con sus intereses laborales, sino que los trasciende:

  • Tanto si se consideran en sí mismas -ciertamente en un lenguaje chabacano, de gran pobreza lingüística y soez-
  • Como en su contexto -emitido por quien no ve atendidas sus reivindicaciones según se narra en los hechos decimocuarto a decimonoveno- entrañaron una ofensa grave para la empleadora, y eran vejatorias para su supervisor, amén de considerarse improcedentes (vid. caso similar en STC 106/2006).

En suma, concluye el TSJ, “… consideramos que las expresiones vertidas, por escrito y en vídeos en Facebook, no solo manifiestan un desacuerdo en el ámbito interno de la empresa, sino que son vejatorias y causa de una sanción disciplinaria por no constituir un ejercicio legítimo de la libertad de expresión ( STC 56/2008)”

Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla), Sala de lo Social, Sentencia nº 41/2022, de 12 ene. 2022. Rec. 1294/2020.

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