Contratación temporal: qué se puede y qué no se puede hacer hoy. | Eduardo Ortega Figueiral

Contratación temporal: qué se puede y qué no se puede hacer hoy.

 

Tras la publicación del “peculiar”, por llamarlo de algún modo, RDL 10/2011, de 26.08, he podido advertir, tanto por las muchos comentarios que siguieron a los dos artículos que publique en este blog como por las innumerables consultas que me han sido efectuadas en mi asesoramiento diario a empresas, que el mismo ha generado una gran confusión especialmente por lo que respecta a la duración de los contratos temporales, me refiero en este momento a los más utilizados – eventual y obra y servicio – y a la suspensión temporal del art. 15.5 ET.

En atención a esas reiteradas y recurrentes dudas y, adicionalmente, como consecuencia de advertir que los dos artículos indicados se encuentran entre los cinco más leídos de todos los artículos publicados en “blog canal profesional”, a fecha de hoy un total de 256, he creído oportuno, un poco “por demanda popular”, reincidir en el tema y realizar una especie de decálogo sobre lo que procede y no procede realizar en este ámbito. 

Procedo a desarrollar las notas a modo de ideas prácticas obviando innecesarios legalismos:

-         La contratación eventual y de obra continúa siendo causal. Es decir, se exige la existencia de una circunstancia concreta que justifique su formalización.

-         De no existir nos encontraremos ante contrataciones fraudulentas y por lo tanto indefinidas desde el primer día con las consecuencias legales inherentes.

-         No se ha ampliado la duración máxima del contrato eventual: continuará siendo la prevista en el ET con carácter general – 6 meses dentro de un período de 12 meses – o aquélla ampliada vía convenio colectivo sectorial – muy habitualmente 12 meses dentro de un período de 18 meses.

-         Una vez finalizado el contrato eventual y caso de producirse una eventualidad diversa a aquélla que habilitó la primera contratación, cabría formalizar una nueva relación eventual para cubrir esa nueva circunstancia.

-         Repito: la clave es que estemos ante una real y diversa causa en relación con la primera. Es decir y por ejemplo: una acumulación de tareas distinta o un exceso de pedidos diverso.

-         No obstante ya apunto que ahí está la verdadera dificultad. Me explico: ¿si ya es difícil que una eventualidad dure, por ejemplo, 12 meses – más que eventualidad es habitualidad – cómo vamos a justificar que tras doce meses de contratación temporal se da una nueva causa que obligue a la formalización de un nuevo contrato eventual?

-         No se ha “resucitado” el antiguo contrato de empleo temporal “sin causa”. Es decir, el famoso contrato de fomento del empleo temporal que quedó derogado ya hace años – a excepción del colectivo de discapacitados – y que sin causa alguna podría durar hasta un máximo de tres años. Me han llegado a preguntar eso en más de una ocasión. Por lo tanto el bulo “corría.”

-         Se ha suspendido la limitación a la concatenación contractual de este tipo de relaciones hasta agosto de 2013. Eso quiere decir que a fecha de la presente no aplica el limite de 24 meses en un  período de 30 meses previsto en el art. 15.5 ET y vinculado a la concatenación de dos o más contratos temporales con un mismo trabajador.

-           No obstante esa suspensión no significa que la Inspección de Trabajo y SS “suspenda” sus inspecciones relativas a comprobar la veracidad de las causas que habilitaban la formalización de este tipo de relaciones temporales.

-         En resumidas cuentas y disculpándome ya por la expresión: “ESTO ES PAN PARA HOY – y poco – Y HAMBRE PARA MAÑANA.” Nos encontramos ante un nuevo parche más dentro de las deslavazadas reformas laborales que hemos venido sufriendo últimamente.

Un deseo para finalizar:

-         Desde esta tribuna expresamente solicito que el Gobierno que surja tras las próximas elecciones, que tiene que ser uno con las ideas más claras que el actual, derogue de forma automática, entre otras normas laborales dictadas durante los últimos meses,  este RDL 10/2011, especialmente por lo que respecta a esta medida, pues no aporta absolutamente nada a nuestro ordenamiento. Bueno sí, confusión… ¡¡¡pero eso ya es tónica habitual, lamentablemente!!!

Y un corolario final:

- Politicas laborales pocas, prácticas y coherentes. ¡¡No debería ser tan dificil, de verdad!! Simplemente hay que tener un poco de sentido común y no tener miedo a las consecuencias de unas decisiones que se deben tomar sí o sí. El 21% de desempleados totales o el 42% de jovenes desempleados no admiten demoras.

8 Comentarios | Leído 3619 veces

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8 Respuestas a “Contratación temporal: qué se puede y qué no se puede hacer hoy.”

  1. Muchas gracias Eduardo por tus siempre aclaradoras y concisas aportaciones. Saludos y un abrazo.

  2. Juan Cano dice:

    Buenos días Eduardo:

    Muchas gracias por tus aclaraciones.

    Un abrazo

    Juan Cano

  3. Jorge Álvarez dice:

    Buenos días, Eduardo.
    Sobre este tema, me surge una duda, creo que razonable, y más después de la actuación de la Tesorería General de la Seguridad Social con respecto de la modificación de oficio del tipo de contrato a indefinido de un trabajador que, finalizado un contrato eventual encadena un nuevo contrato de la misma modalidad. ¿Tiene la TGSS potestad, después de la publicación del RDL 10/2011, de decidir de oficio la modificación de dicho contrato? ¿No queda esta cuestión en manos de la ITSS? La realidad cronológica es la siguiente: el 12 de octubre de 2011 un trabajador finaliza un contrato eventual y el día siguiente comienza un nuevo contrato eventual. La TGSS envía a la empresa el 17 de noviembre una resolución por la que modifica de oficio el código del contrato asignándole un 100 justificándo esta actuación comunicando que “ha finalizado la duración máxima del contrato de trabajo procediendo a modificar la modalidad del contrato de trabajo”.
    Espero puedas aclararnos esta cuestión.
    Un cordial saludo.

    • Potestad la tiene. O por lo menos se la ha irrogado el TGSS unilateralmente por cuanto esta actuación que apuntas es muy habitual.

      ¿Cual es el problema? La TGSS exclusivamente ve el codigo de contrato (por ejemplo eventual) no el objeto del mismo. Por lo tanto si tras la firnalización de una relación eventual de duración 12 meses formalizas otro contrato de la misma naturaleza, aún y cuando la causa sea distinta, salta la alarma en la TGSS pues se ha superado el plazo de 12 meses en un período de 18.

      Repito lo que no tienen en cuenta es que la causa es distinta de la primera pero como ellos se fijan solo en el código de contrato … ya tenemos el lío. En tu caso procede recurrir esa modificación del codigo de contrato alegando lo que te apunto: estamos ante dos contratos diversos con causas diversas.

      Saludos.

  4. Alfonso dice:

    Hola,
    Me llamo Alfonso y llevo trabajando para una misma empresa desde el 2010. A lo largo de estos años he tenido diferentes contratos por obra y servicio. En concreto 6: 3 para una misma obra y 2 para otras 2 obras diferentes. Mi pregunta es la siguiente: ¿A de hacerme la empresa un contrato indefinido? Es decir, trabajar para la empresa en general, no por cada obra y servicio.
    Alfonso.

  5. Nieves dice:

    Hola,
    que podemos hacer si el contrato es de obra o servicio determinado con cod 401 desde el 15/09/2010 y no se comunicado ni modificado absolutamente nada a día de hoy.

    Gracias

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