COLOCACIÓN DE CÁMARAS DE SEGURIDAD EN LOS CENTROS DE TRABAJO: REQUISITOS Y CONDICIONAMIENTOS PARA LA VALIDEZ DE SUS GRABACIONES A EFECTOS DISCIPLINARIOS.

Hace pocos días, los medios han dado cuenta de una sentencia del Tribunal Supremo (TS) declarando nulo un despido cuyos hechos que lo justificaban -hurto de dinero- habían quedado acreditados por la grabación de una cámara de seguridad instalada en el centro de trabajo. La nulidad se declaró porque la instalación de dicha cámara no cumplía los requisitos legales necesarios.

  Estas sentencias que no se limitan a aplicar la normativa laboral a determinados hechos y se adentran en la, digamos, filosofía del Derecho causan siempre la natural extrañeza. Sin embargo, tienen su base y fundamento en el contenido de la propia Constitución Española y son, por ello, inapelables, de obligado cumplimiento, sentando, además, un precedente para supuestos y casos similares.

Por la importancia del tema y por habernos solicitado bastantes empresas información al respecto, hemos creído conveniente comentar esta sentencia y la temática que trata. En el siguiente sentido:

1.- La sentencia de referencia dictada por el TS se basa en otra anterior del Tribunal Constitucional (TC), de fecha 11.02.2013, que marcó la pauta sobre la materia.

2.- Lo que, en síntesis, determinan ambas es que para que lo grabado por una cámara de seguridad en un centro de trabajo tenga efectos disciplinarios para quienes presten  allí   sus   servicios   resulta   imprescindible    que    éstos    tengan   un puntual conocimiento de esta circunstancia.  Más  concretamente,   una   información  expresa,  precisa,  clara e inequívoca sobre la captación de imágenes, su finalidad de control de la actividad laboral y su posible utilización para la imposición de sanciones.

3.- Sin estos requisitos y condicionamientos, las grabaciones no tienen efecto alguno y si un despido se basa en éstas será declarado nulo con la obligación de readmisión, sin poder sustituirla con la indemnización legal establecida para los despidos improcedentes. Tales pruebas  no poseen valor alguno al infringir el derecho fundamental a la propia intimidad pues no se pueden utilizar datos de carácter personal sin un previo y preciso conocimiento de los que pueden quedar afectados.

4.- Dicho conocimiento puede ser a través de una información directa o colectiva siempre que, en este último caso, quede asegurado ese conocimiento personal. Se sugiere que esa información conste en una claúsula específica para los nuevos contratos. Y en las relaciones laborales existentes mediante una notificación directa o anuncio permanente en lugar o lugares visibles o en el tablón de anuncios. Y siempre con conocimiento de la representación legal de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal).

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Un comentario en “COLOCACIÓN DE CÁMARAS DE SEGURIDAD EN LOS CENTROS DE TRABAJO: REQUISITOS Y CONDICIONAMIENTOS PARA LA VALIDEZ DE SUS GRABACIONES A EFECTOS DISCIPLINARIOS.”

  1. SEBAS dice:

    Noticia interesante

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