Laboral y RRHH

Impedir a una mujer el acceso a las mejoras laborales propuestas a los empleados durante su baja por riesgo de embarazo y posterior maternidad es discriminatorio.

Presenta demanda en amparo ante el Tribunal Constitucional una trabajadora a tiempo parcial que tras reincorporarse de una baja por embarazo de riesgo y posterior maternidad, vio como la empresa relegaba su derecho a la ampliación de su jornada y cambio de destino porque habiéndose producido la necesidad de realizar nuevas contrataciones durante su baja, ella recibió un tratamiento peyorativo al serle negado el derecho preferente reconocido en el convenio colectivo aplicable.

Se reconoce expresamente el derecho de los países de la UE a impedir despidos colectivos “en aras a la protección de los trabajadores o del empleo”.

El TJUE ha establecido en esta reciente Sentencia, de fecha 21 de diciembre de 2016 (Asunto C-2012/2015), que los países del bloque comunitario pueden, en determinadas circunstancias, impedir la ejecución de planes despido colectivo “en aras de la protección de los trabajadores o el empleo”.

No obstante, la justicia europea añade que las leyes nacionales que lo regulen deben perseguir “la conciliación y el justo equilibrio” entre esta protección a los trabajadores y la libertad de establecimiento y de empresa de los empresarios.

Las empresas podrán comunicar a sus trabajadores las hojas de salario en soporte informático de forma unilateral. Se modifica el criterio existente hasta la fecha.

Importante resolución del TS en unificación de doctrina, de fecha 1.12.16, que viene a modificar criterios anteriores al avalar la decisión de una empresa que procedió a comunicar la nómina de sus trabajadores a través de un programa informático al que podían acceder sus empleados introduciendo unos códigos facilitados al efecto. Esa práctica es considerada como adecuada a derecho pues no supone perjuicio alguno para el trabajador ni es gravosa.

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA EL AÑO 2017 Y COMUNICACIONES ELECTRÓNICAS A LAS EMPRESAS POR LAS AAPP Y POR LOS JUZGADOS.

A continuación procedemos a detallar algunos aspectos relevantes sobre el SMI 2017 por cuanto el incremento que se ha aplicado para este ejercicio sobre el importe que tenía el mismo en 2016 ha sido realmente importante -un 8%- en comparación con el de años precedentes -algunos incluso con aumento cero-, teniendo sensibles efectos aplicativos respecto a determinados convenios y situaciones contractuales

El Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TJUE) interpreta que una incapacidad temporal por accidente laboral puede ser considerada “discapacidad” y, por lo tanto, el despido sin justa causa durante ese período podría ser calificado como nulo.

El TJUE, en su sentencia del pasado 1.12.16 (Asunto C-395/2015), ha vuelto a incidir directamente en la base jurídica sobre la que se mueve nuestro ordenamiento laboral. Esta vez se trata de un caso sobre el despido de un trabajador, estando de baja médica (IT) por un accidente laboral. En la sentencia que comentamos los Magistrados de la UE abren la puerta a que la rescisión del contrato de un empleado en situación de IT de forma “duradera” sea considerada discriminatoria y, por tanto, el despido pueda ser calificado como nulo (readmisión obligatoria.)

EL TRIBUNAL SUPREMO DETERMINA QUE LAS EMPRESAS DEBEN MANTENER LA CESTA DE NAVIDAD SI ESTA SE HAN VENIDO ENTREGANDO REGULARMENTE, AÑO TRAS AÑO, AL CONSIDERASE UNA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA.

Ante el absoluto revuelo mediático que ha motivado la presente Sentencia en unificación de doctrina del Tribunal Supremo, la cual no ha sido dictada recientemente pues data del pasado 21 de abril del 2016 (nº de resolución 313/2016), pero que dado el período pre navideño en el que nos encontramos la prensa, fundamentalmente, ha querido “rescatarla” y publicitarla de forma relevante, entendemos absolutamente necesario efectuar las siguientes consideraciones al respecto.

La antigüedad de los fijos discontinuos en la Agencia Estatal de la Administración Tributaria (AEAT) ha de incluir también los períodos de inactividad de cada una de las campañas anuales.

Se acude a casación para unificación de doctrina a los efectos de determinar cómo debe computarse el tiempo trabajado bajo la modalidad contractual de fijo discontinuo: si teniendo en cuenta exclusivamente los meses en los que efectivamente se han prestado servicios durante la correspondiente campaña anual, o, por el contrario, si se debe computar el año completo, con inclusión de aquellas mensualidades en las que no se han desempeñado las funciones laborales.

Las empresas no deben compensar a los trabajadores los festivos que caen en sábado, salvo convenio colectivo o acuerdo en contrario.

El conflicto afectaba a los trabajadores de Canal de Isabel II, S.A., con jornada continuada de mañana y jornada partida, que prestaban servicios de lunes a viernes, para los que los sábados y domingos eran días de descanso todo el año. Esta es una cuestión muy relevante a considerar para su aplicación a casos análogos.

La cuestión planteada era la siguiente: como en 2015 en determinadas localidades hubo dos sábados coincidentes con días festivos por calendario, UGT planteó conflicto colectivo contra la entidad, para que fueran computados y compensados como exceso de jornada o retribuidos como horas extras o, en su caso, con descanso equivalente.

El TS considera despido colectivo aquel que alcance los umbrales del art. 51.1 ET en un centro de trabajo siempre que en éste presten servicios un mínimo de 20 trabajadores.

Finalmente el Pleno del TS aplica, por vez primera, lo dispuesto por el TJUE en su sentencia de 13 de mayo de 2015 (asunto C-392/13, Andrés Rabal Cañas) -resolución que ya comentábamos en nuestra Circular Laboral 7/2015, de 29 de junio- , que resolvió, de conformidad con la Directiva 98/59, que debe calificarse como despido colectivo, y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1 ET, tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales en los casos en que afecten a un único centro de trabajo siempre que en el mismo presten servicios, como mínimo, 20 trabajadores.

Indemnización a abonar a la finalización de los contratos de trabajo temporales (STJUE 14 sept. 2016, C-596/2014)

Se trata de una sentencia relevante, con posible -o segura- repercusión en la normativa y jurisprudencia laboral españolas a la que, sin embargo, se le ha dado una trascendencia, quizás, excesiva. Es por ello que resulta necesario explicarla en sus términos justos y reales. Porque resulta muy fácil comentarla, en general y teóricamente, como se ha hecho, cuando no se tienen las responsabilidades de asesorar y aconsejar qué hacer. Este es el objeto concreto y específico -y también obligado- de estas notas.