Laboral

A VUELTAS CON LA ADAPTACIÓN Y REDUCCIÓN DE JORNADA: ¡¡MÁS MADERA!!

Como continuación a anteriores post en que ya abordábamos esta materia, hemos querido realizar  en este último previo al período vacacional – especialmente necesario para nuestro colectivo jurídico – este un monográfico recogiendo algunas de las últimas sentencias dictadas y en las que se abordan aspectos vinculados a la adaptación de la jornada y a la reducción de la misma de los trabajadores bien por guarda legal o por conciliación de su vida familiar y laboral.

Tal y como se podrá apreciar de una lectura de éstas se está avanzando hacia una especie de derecho “cuasi absoluto” en que siempre prima ese derecho del empleado o empleada, prácticamente en cualquier circunstancia y motivo, frente al derecho de la empresa a su propia organización interna.

Se apreciará como las últimas sentencias efectúan interpretaciones muy extensivas de las normas estatutarias vigentes al respecto con todo lo que ello conlleva y conllevará. Importante fuente de conflictos internos en el seno de las empresas.

A continuación desarrollamos las sentencias que hemos entendido más relevantes:

LA NUEVA REGULACIÓN DEL ART. 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: ADAPTACIÓN DE LA JORNADA O “JORNADA A LA CARTA.”

Tras las últimas modificaciones “mediáticas”, entre las que destacamos la progresiva  ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas o el registro de jornada,  operadas vía RDL 6 y 8/2019, una de las cuestiones más “tapadas” y que ya está generando graves problemas en la organización y día a día de las empresas, es la modificación del redactado del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en materia de adaptación de jornada.

Recordar, que este artículo no es novedoso pues ya existía en nuestro ET desde la reforma laboral de 2012 pero es su nueva redacción la que está generando mucha conflictividad en su aplicación y, sin lugar a duda, conllevará innumerables resoluciones judiciales del más diverso sentido.

A este respecto, el art. 34.8 ET, tras su modificación por parte del RDL 6/2019, amplía sustancialmente el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral – se ha obviado el término “personal” – a través de esta figura muy poco utilizada hasta el momento por los motivos que expondremos a continuación.

Los eventos voluntarios fuera de la jornada a los que acuden los comerciales con clientes son tiempo de trabajo.

Comentamos una relevante sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo del pasado 19 de marzo y que se ha publicitado recientemente.

Concretamente, Altadis y Tabacalera vienen desarrollando eventos comerciales con estanqueros, cuya asistencia para el personal es de carácter voluntario y compensada mediante la concesión de “Días Puente”. Uno de estos eventos es una liga de fútbol en la que los comerciales disputan partidos de fútbol con los estaqueros, o una ”Bowling Cup”.

LA CONTRA REFORMA LABORAL QUE VIENE (… con las máximas reservas.)

El presente año de 2019, y finales del 2018, ha sido realmente “movido” en nuestro mundo jurídico laboral con la aparición de un verdadero “alud” de nuevas normas fundamentalmente en los conocidos como “viernes sociales” previos a las elecciones generales del pasado mes de mayo.

Las empresas “no tienen honor”: el Tribunal Supremo rechaza que exhibir una pancarta que ponga “terrorismo empresarial” vulnere el honor de una empresa.

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo del pasado 28.02.17, resolviendo el recurso 103/2016, admite que la mención “terrorismo empresarial” utilizada durante un conflicto laboral, es una expresión de injustificada dureza, pero reconoce que su uso ocupa un lugar común en la sociedad ya que se emplea habitualmente para descalificar determinadas actuaciones empresariales por sindicatos e incluso por partidos políticos.

La grabación de videovigilancia es una prueba válida para el despido.

En este caso la Sentencia 77/2017, de 31 de enero pasado, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo asume que, puesto que los trabajadores conocían la existencia de las cámaras en su lugar de trabajo y a pesar de que no habían sido informados de sus fines disciplinarios, las grabaciones –obtenidas por una cámara que enfocaba la caja registradora o Terminal Punto de Venta (TPV)- en las que se muestra como un empleado había manipulado tickets y hurtado diferentes cantidades de dinero son prueba suficiente para su despido disciplinario.

CAMBIO DE CRITERIO: EL TRIBUNAL SUPREMO ESTABLECE QUE LAS EMPRESAS NO ESTAN OBLIGADAS A LLEVAR UN REGISTRO DE LA JORNADA DIARIA DE SUS TRABAJADORES.

Importante cambio de criterio el que establece el Tribunal Supremo en su reciente sentencia del pasado 23.03.17 en Sala General.

Concretamente, el Pleno de la Sala de lo Social del Alto Tribunal ha establecido que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a la interpretación que realizan de lo fijado en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Para reclamar la validez de una cláusula de garantía de indemnización, el procedimiento adecuado es el de despido

No cuestionada la procedencia del despido objetivo por causas económicas, y transcurrido con exceso el plazo de caducidad de la acción de despido, el trabajador reclamó una mayor indemnización en virtud de una cláusula de garantía otorgada por la empresa, que ahora niega su aplicabilidad por una revocación posterior.

La indemnización otorgada al despedido fue la de 20 días de salario por año, y sin embargo la cláusula litigiosa garantizaba al trabajador que en el supuesto de que durante los doce meses siguientes a su firma se extinguiese el contrato de trabajo a instancias del empleador por cualquier causa, salvo despido disciplinario procedente, se le abonaría en todo caso una indemnización neta por despido equivalente a 45 días de salario por año de servicio.

Cálculo de la prestación de desempleo cuando ha precedido un contrato a tiempo parcial según la redacción del art. 211.3 LGSS dada por el RDL 20/2012.

A la trabajadora demandante, que prestó servicios a tiempo parcial de 3 días semanales, se le reconoció una prestación contributiva por desempleo que se calculó aplicando un porcentaje parcial del 60% en lo referente a la cuantía. En desacuerdo con este cálculo, presentó demanda postulando el reconocimiento completo de los días de trabajo teóricos, no los correspondientes a la actividad a tiempo parcial aplicados y también solicitó la eliminación del porcentaje reductor por parcialidad del 60%, que fue íntegramente desestimada. El TSJ revocó la sentencia de instancia y reconoció el derecho a percibir la prestación por desempleo sin aplicación del porcentaje de reducción por parcialidad, extremo recurrido por el SPEE en el presente recurso de casación unificadora.

Invalidez permanente total para un futbolista profesional lesionado con más de 30 años de edad.

Un futbolista profesional, estando en activo, fue declarado en situación de invalidez permanente total derivada de accidente laboral por una importante lesión en la rodilla que le incapacitaba funcionalmente para el ejercicio profesional del futbol, siendo revocada la sentencia de instancia por el TSJ de Cataluña al entender que por su edad, 30 años, ya había acabado su vida profesional.