Laboral y RRHH

El Supremo avala que la empresa obligue al reconocimiento médico a sus trabajadores en determinados supuestos.

El derecho del trabajador a negarse a pasar el reconocimiento médico de la empresa no es absoluto y termina donde empieza el riesgo grave para la vida, integridad y salud de terceros “que pueden verse afectados por la indolencia del trabajador renuente”.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo se expresa de este modo para establecer los límites al derecho a la intimidad de los trabajadores en relación con los exámenes obligatorios de salud en determinados casos. El alto tribunal rechaza el recurso presentado por dos sindicatos que impugnaron la cláusula del convenio de trabajadores del parque móvil del Estado que obliga a pasar un reconocimiento periódico obligatorio a conductores y aquellos que realizan trabajos del altura. El Supremo concluye que estos trabajadores no pueden negarse porque es una medida que garantiza la seguridad y salud en el medio laboral que afecta no solo al trabajador sino a terceros.

Adaptación de jornada (sin reducción) por cuidado de hijos solicitada por trabajador varón que prestaba servicios en régimen de turnos: no ha lugar al cambio de turno y a la adscripción a turno fijo.

Ante la alegación por el órgano judicial remitente de que el artículo 37.6 ET establece una discriminación indirecta en perjuicio de las trabajadoras, la Sala aclara que dicho precepto constituye una norma indistintamente aplicable a los trabajadores y a las trabajadoras y, al no evidenciar, ante ello, cuál sería la desventaja particular sufrida por un trabajador del sexo masculino si la discriminación indirecta afecta a las mujeres, ello determina, por tanto, la inadmisibilidad de la cuestión prejudicial en lo que se refiere a la Directiva 2006/54, por poseer un carácter meramente hipotético.

El abono salarial en exceso al trabajador debido a un fallo en el sistema de cobro no le impide a la empresa reclamar su devolución, aun transcurrido más de 1 año desde el desfase.

El supuesto de hecho que dirime esta resolución de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco es muy simple: trabajador que debido a un fallo en el mecanismo de control de la jornada laboral cobró en exceso en concepto de trabajo en días festivos.

Ello constituyó un evidente cobro indebido que sitúa a quién cobró en la obligación de devolverlo, habiendo materializado la empresa dicha devolución mediante descuentos mensuales, por concurrir todos los requisitos legalmente previstos.

La empresa tiene derecho a descontar de las nóminas de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada.

Detraer del salario de un trabajador el tiempo de retraso en la entrada al trabajo no supone la imposición de una multa de haber, proscrita por el art. 58.3 ET, porque si no existe una efectiva prestación de servicios por parte de aquel, no se devenga salario ni la falta de ocupación efectiva resulta imputable al empleador.

Reconoce la sentencia de la Audiencia Nacional la legalidad de la práctica empresarial de descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada.

LAS PRINCIPALES MEDIDAS SOCIALES-LABORALES DE PEDRO SANCHEZ PARA LA NUEVA LEGISLATURA …. O SU PROGRAMA ELECTORAL.

Como consecuencia de las múltiples reuniones llevadas a cabo con diversas organizaciones de la sociedad civil de todos los ámbitos durante los últimos meses, y de las que los medios han dado el conveniente eco, el PSOE y su Secretario General, han presentado su programa de medidas “progresistas.”

De un total de 370 propuestas que contiene el documento en cuestión, recogidas en seis bloques de todos los ámbitos, nos centramos en esta nota en aquellas cuestiones socio-laborales (empleo y Seguridad Social) pues es necesario conocer “aquello que se nos puede venir encima” bien en caso de que finalmente se alcance acuerdo para formar Gobierno en la presente legislatura o bien, de no ser ello posible, en el caso de que tengamos que ir a nuevas elecciones generales a modo de programa electoral en este ámbito del partido que las propone.

Ya adelantamos que algunas de las propuestas que aparecen entre las medidas que destacaremos son un claro guiño a Unidas-Podemos pues no aparecían en el último programa electoral del PSOE – por ejemplo, la genérica reforma de las causas del despido objetivo que aparece por vez primera.- Dicho lo anterior nos sorprende que entre las medidas desarrolladas, y son muchas, no aparezca específicamente una que se ha venido reiterando con insistencia durante los últimos tiempos: la primacía del convenio sectorial sobre aquél de empresa. Veremos …

A VUELTAS CON LA ADAPTACIÓN Y REDUCCIÓN DE JORNADA: ¡¡MÁS MADERA!!

Como continuación a anteriores post en que ya abordábamos esta materia, hemos querido realizar  en este último previo al período vacacional – especialmente necesario para nuestro colectivo jurídico – este un monográfico recogiendo algunas de las últimas sentencias dictadas y en las que se abordan aspectos vinculados a la adaptación de la jornada y a la reducción de la misma de los trabajadores bien por guarda legal o por conciliación de su vida familiar y laboral.

Tal y como se podrá apreciar de una lectura de éstas se está avanzando hacia una especie de derecho “cuasi absoluto” en que siempre prima ese derecho del empleado o empleada, prácticamente en cualquier circunstancia y motivo, frente al derecho de la empresa a su propia organización interna.

Se apreciará como las últimas sentencias efectúan interpretaciones muy extensivas de las normas estatutarias vigentes al respecto con todo lo que ello conlleva y conllevará. Importante fuente de conflictos internos en el seno de las empresas.

A continuación desarrollamos las sentencias que hemos entendido más relevantes:

LA NUEVA REGULACIÓN DEL ART. 34.8 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: ADAPTACIÓN DE LA JORNADA O “JORNADA A LA CARTA.”

Tras las últimas modificaciones “mediáticas”, entre las que destacamos la progresiva  ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas o el registro de jornada,  operadas vía RDL 6 y 8/2019, una de las cuestiones más “tapadas” y que ya está generando graves problemas en la organización y día a día de las empresas, es la modificación del redactado del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en materia de adaptación de jornada.

Recordar, que este artículo no es novedoso pues ya existía en nuestro ET desde la reforma laboral de 2012 pero es su nueva redacción la que está generando mucha conflictividad en su aplicación y, sin lugar a duda, conllevará innumerables resoluciones judiciales del más diverso sentido.

A este respecto, el art. 34.8 ET, tras su modificación por parte del RDL 6/2019, amplía sustancialmente el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral – se ha obviado el término “personal” – a través de esta figura muy poco utilizada hasta el momento por los motivos que expondremos a continuación.

Los eventos voluntarios fuera de la jornada a los que acuden los comerciales con clientes son tiempo de trabajo.

Comentamos una relevante sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo del pasado 19 de marzo y que se ha publicitado recientemente.

Concretamente, Altadis y Tabacalera vienen desarrollando eventos comerciales con estanqueros, cuya asistencia para el personal es de carácter voluntario y compensada mediante la concesión de “Días Puente”. Uno de estos eventos es una liga de fútbol en la que los comerciales disputan partidos de fútbol con los estaqueros, o una ”Bowling Cup”.

LA CONTRA REFORMA LABORAL QUE VIENE (… con las máximas reservas.)

El presente año de 2019, y finales del 2018, ha sido realmente “movido” en nuestro mundo jurídico laboral con la aparición de un verdadero “alud” de nuevas normas fundamentalmente en los conocidos como “viernes sociales” previos a las elecciones generales del pasado mes de mayo.

Las empresas “no tienen honor”: el Tribunal Supremo rechaza que exhibir una pancarta que ponga “terrorismo empresarial” vulnere el honor de una empresa.

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo del pasado 28.02.17, resolviendo el recurso 103/2016, admite que la mención “terrorismo empresarial” utilizada durante un conflicto laboral, es una expresión de injustificada dureza, pero reconoce que su uso ocupa un lugar común en la sociedad ya que se emplea habitualmente para descalificar determinadas actuaciones empresariales por sindicatos e incluso por partidos políticos.