Cámaras de seguridad y utilización para despido de un empleado: el Supremo, siguiendo la doctrina del TEDH (Gran Sala) y el TC, avala la utilización de la prueba de videovigilancia aportada por una empresa para tal fin.

La Sentencia del TSJ declaró improcedente el despido del empleado al declarar nula la prueba de videovigilancia aportada por la empresa, y en la que ésta, básicamente, fundamentaba y acreditaba las causas que motivaban el despido disciplinario del trabajador, fundamentándolo la Sala al amparo de las previsiones contenidas en la Sentencia del TEDH de 9 de enero de 2018 (caso López Ribalda I.)

El TS revoca esa sentencia, y estima el recurso de casación presentado por la empresa, en base a que la doctrina jurisprudencial en la que se basaba la Sala para declarar la improcedencia del despido -e invalidar la prueba de la empresa- se encuentra superada por la doctrina posterior del propio TEDH (Gran Sala), en su sentencia posterior de 17 de octubre de 2019 (caso López Ribalda II) y también en base a la STC 39/2016, de 3 marzo de 2016 y a la propia sentencia que se aportaba como de contraste del TS 77/2017, de 31 de enero de 2017.

Básicamente la cuestión se centraba en la necesidad de informar o no a los trabajadores de que una de las finalidades de la videovigilancia existente en la empresa, y conocida por ellos, puede ser aquella de índole disciplinario.

La sentencia que comentamos viene a concluir que la sentencia recurrida, exigiendo que se hubiera informado expresamente de que la finalidad de la videovigilancia era controlar la actividad laboral, no se adecúa a la STC 39/2016, 3 de marzo de 2016, pues, por el contrario, esta sentencia entiende que, si el trabajador sabe de la existencia del sistema de videovigilancia, no es obligado especificar la finalidad exacta asignada a ese control.

Debe tenerse en cuenta, adicionalmente, que, en determinadas circunstancias debidamente justificadas o motivadas – como pueden ser robos, hurtos o actuaciones análogas -, la STEDH (Gran Sala), de 17 octubre de 2019 (caso López Ribalda II), admite que, incluso, la empresa no advierta al trabajador de la existencia ni del emplazamiento de determinadas cámaras de videovigilancia, sin que ello conduzca a la nulidad de la prueba de videovigilancia que sustenta y acredita la sanción al trabajador.

En todo caso, en el presente supuesto, la sentencia recurrida parte de que “el sistema de videovigilancia era conocido por el trabajador por evidente y notorio”.

La STC 39/2016, 3 de marzo de 2016, que, como venimos diciendo, examina la LOPD de 1999, concluye que, sin realizar ahora mayores precisiones, el tratamiento de datos de carácter personal del trabajador consecuencia de la videovigilancia no requiere el consentimiento del trabajador del artículo 6 LOPD de 1999, pero sí del deber de información del artículo 6 LOPD de 1999, en los términos que ya se han expuesto. Como recuerda la STC 39/2016, 3 de marzo de 2016, el deber de información del artículo 5 LOPD de 1999 permite al trabajador ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición. Sin entrar ahora en mayores detalles, la base jurídica del tratamiento de datos está más bien en la ejecución y cumplimiento del contrato de trabajo y en las consiguientes facultades legales de control del empleador ( artículo 20.3 ET) y no tanto en el consentimiento del trabajador; y ello por el “desequilibrio claro” que puede existir entre el interesado y el responsable del tratamiento al que hace referencia el considerando 43 del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/ CE (Reglamento general de protección de datos).

En el presente caso, con todo, y como ya se ha expuesto, el trabajador no solo fue informado por Securitas de que pasaban a formar parte de un fichero de su responsabilidad, sino que firmó autorización, por un lado, a IFEMA para ceder sus datos personales almacenados en el fichero de su responsabilidad relativo a la video vigilancia, así como a Securitas con el fin de que esta última pudiera valorar y verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales. Y, por otro lado, a Securitas para incorporar dichas imágenes a su fichero de recursos humanos con el mismo fin de valorar y verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales.

Igualmente ha quedado expuesto que el trabajador ejerció su derecho de cancelación y oposición en relación con los datos personales e imágenes que obraran en poder de la empresa y, en especial, los obtenidos como consecuencia de la autorización por él firmada.

Pero ya hemos dicho, y debemos reiterar, que lo relevante es que el trabajador conocía de la existencia del sistema de videovigilancia. En este sentido, no es determinante que los hechos imputados al trabajador fueron anteriores a las anteriores informaciones y autorizaciones, aspecto en el que se fija la sentencia recurrida, que, como venimos diciendo, tiene como guía la STEDH 9 de enero de 2018 (López Ribalda I). Desde la perspectiva que aquí interesa, lo relevante es si el trabajador sabía que existían cámaras de videovigilancia y en el presente supuesto sí lo sabía.

 

Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia 817/2021, 21 de julio. Recurso 4877/2018.

 

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