2013 | Eduardo Ortega Figueiral

Archivos de 2013

Grabaciones por camaras de seguridad y su utilización en procedimientos disciplinarios: doctrina del TC.

El pasado 11 de febrero de 2013 el Tribunal Constitucional – TC- dictó una sentencia de gran relevancia, por lo recurrente y habitual del caso debatido, que, a mi parecer, no ha tenido la repercusión previsible a tenor de la cuestión tratada. Tal sentencia, de forma resumida, venía a declarar que no pueden utilizarse como prueba de infracciones laborales las grabaciones obtenidas mediante sistemas de videovigilancia.

Ha llegado a mi poder un muy interesante resumen y estudio de dicha sentencia elaborado por la empresa de detectives GRUPO HAS que querría compartir con vosotros dada su claridad. A continuación procedo a trascribirlo de forma literal:

RESCISION DEL CONTRATO DE TRABAJO DE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA.

1.- Ha sido últimamente objeto de especial atención en los medios la sentencia del Tribunal Constitucional (TC) de fecha 10.10.2013 resolviendo el tema que da título a este post. Al respecto, y por aplicación del art. 55.5,b) del Estatuto de los Trabajadores, si no se puede acreditar la concurrencia de las causas concretas para la procedencia del despido de una trabajadora embarazada, éste no puede ser declarado improcedente sino NULO, con el efecto de la readmisión obligatoria sin poder sustituir ésta con la indemnización legal. Tal consecuencia se aplica también en los contratos temporales cuando éstos llegan a su término y la trabajadora embarazada plantea demanda reclamando que la causa de la temporalidad no existe. En estos casos la jurisdicción social determina que el contrato es indefinido convirtiéndose entonces su extinción en despido que se califica como NULO. Por analogía, lo mismo ha venido aplicándose, hasta el momento, a las rescisiones de los contratos laborales durante el período de prueba.

Becarios: ¡¡ El lío continúa !!

Entre los despropósitos más relevantes a los que hemos asistido últimamente en nuestro ámbito jurídico-laboral, y mira que han habido unos cuantos, uno de los que se lleva la palma y ocupa uno de los primeros lugares en el ranking de los “sainetes” es la regulación de los becarios que desarrollan prácticas profesionales en empresas y la obligación o no de éstas últimas de afiliar y cotizar a la Seguridad Social a este colectivo.

Sobre este asunto ya hemos hablado en anteriores post pero una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha vuelto a poner en el “candelabro” – como decía aquella famosa literata del papel cuche – este asunto.

Hago un pequeño resumen de la situación:

LA LEY 11/2013, DE 26 DE JULIO, DE MEDIDAS DE APOYO AL EMPRENDEDOR Y DE ESTIMULO DEL CRECIMIENTO Y DE LA CREACIÓN DE EMPLEO: RESUMEN DE LAS PRINCIPALES NOVEDADES EN EL ÁMBITO LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

El pasado 27.07.13 se publicó en el BOE nº 179, la Ley 11/2013, de 26 de julio, en el que se abordan múltiples medidas en muy diversos ámbitos – laboral, Seguridad Social, fiscal o financiero – tendentes a mejorar problemas estructurales agravados por la actual crisis y potenciar el crecimiento económico de autónomos y empresas. Su entrada en vigor se produjo al día siguiente de su publicación. Es decir, el 28.07.13.

A continuación desarrollaremos, a modo de notas de urgencia, un resumen de las principales novedades que la indicada norma aporta a nuestro ordenamiento tanto en materia estrictamente laboral como de la Seguridad Social.

Real Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo: ¡cuidado con los despidos, el desempleo y el acceso a la jubilación!

I.- Objetivo de la información.-

1.- Hemos decidido dedicar esta segunda parte sólo a un tema -el enunciado en el título- por su trascendencia y por las consecuencias que pueden tener, tanto para los trabajadores como para las empresas, las jubilaciones anticipadas -e, incluso, no anticipadas-procedentes de despidos o extinciones contractuales irregulares -aclararemos después extensamente el alcance del término “irregulares”-. Léase atentamente, pues, lo que sigue.

2.- En síntesis, la nueva reforma de la normativa reguladora de la pensión de jubilación introducida por el reciente Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo (BOE 16.03.2013), que se añade a las precedentes dictadas por el anterior Gobierno, tienen un claro objetivo: recortar el alcance de sus prestaciones y exigir nuevos condicionamientos -más años de cotización, principalmente- para poder acceder a las mismas. La razón es obvia: las cuentas no cuadrarían- no cuadran ya- manteniendo la regulación anterior. Al respecto, partimos de que el acceso digamos normal a la pensión de jubilación lo es al cumplir la edad legal establecida al efecto: 65 o 67 años -aplicándose estos últimos paulatinamente cada año- según los años cotizados. Por consiguiente, su acceso antes de cumplir dicha edad, la mayor parte de las veces no voluntario por haber perdido el trabajador su puesto de trabajo, se considera, en principio, al menos legalmente, como anormal o excepcional.- De ahí esas trabas, esa vigilancia y ese control.

Real Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo: ¡cuidado, otra vez con las jubilaciones!

En la constante sucesión de disposiciones que modifican, siempre a peor, normativas anteriores en todas las materias -no se salva prácticamente ninguna-, el Real Decreto Ley 5/2013, de 15 de marzo (BOE 16.03.2013), se refiere a las pensiones de jubilación. Tema muy complicado, difícil -y también árido.-

Precisamente por estas características hemos creído conveniente dividir la exposición del tema en tres partes, de las cuales ésta es la primera. Entendemos que de esta manera la temática se asimilará mejor. Tratamos, a continuación, en primer lugar, el nuevo -y distinto- tratamiento de las jubilaciones que se soliciten antes de cumplir la edad legalmente establecida bien por haber perdido su empleo el trabajador o bien por voluntad propia. En segundo, un nuevo supuesto que se establece para compatibilizar la percepción -parcial- de la pensión con un trabajo por cuenta ajena o propia. Finalmente, y debido al propio -e importante- contenido de la reforma, las disposiciones transitorias entre la anterior y la nueva normativa para respetar situaciones y expectativas de situaciones derivadas de la regulación precedente, ahora derogada.

RD-L 4/2013, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo: principales novedades en el ámbito laboral y de la S.S.

En el BOE nº 407 del pasado sábado 23 de febrero de 2013, se publicó el Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de febrero, cuya entrada en vigor se ha producido el día 24 de febrero. A modo de notas urgentes, y con independencia de un ulterior desarrollo más pausado de alguna de las novedades que [...]

¿Es la reforma laboral la culpable de nuestra vergonzosa tasa de desempleo?

Continuamos inmersos en un período muy difícil donde la crisis no parece tener fin y la destrucción de empleo bate record tras record hasta alcanzar porcentajes totalmente vergonzosos. Hace exactamente un año escribí en este mismo blog un artículo –aquí los llaman “post”, pero a mí me gusta más llamarlo “a lo cristiano”-  en el [...]

Novedades en el ámbito de las empleadas del hogar

1.- El Real Decreto-Ley 29/2012, de 28 de diciembre (BOE 31.12.2012), introduce muy importantes modificaciones en lo referente a la normativa de Seguridad Social aplicable al servicio doméstico. Al respecto, aunque ésta no es una temática que afecte directamente al ámbito empresarial, trata una materia que puede afectar, a todos, a nivel personal, por lo que entendemos que su remisión es de general interés.

2.- Si bien las modificaciones a las que hemos hecho referencia afectan exclusivamente a la sistemática de la Seguridad Social, redactamos también unas breves notas sobre la normativa reguladora de estos especiales contratos, materia que ya fue objeto de un informe anterior.

Sucesión contractual: nueva vigencia del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores

1º.- El pasado 1 de enero de 2013, ha vuelto a entrar en vigor a todos los efectos el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores – ET-.

Dados los innumerables cambios legislativos que estamos y venimos “sufriendo” últimamente, entiendo más que conveniente, necesario, desarrollar este post a modo de recordatorio de la vigencia de este relevante precepto cuyo loable objetivo, otra cosa es que lo consiga – que ya adelantamos que no va a ser así -, es limitar el uso y abuso de la contratación temporal.

2º.- Como todos recordarán el citado artículo vino a establecer que todos aquellos trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo, mediante dos o más contratos temporales, ya fueren contratados directamente por la empresa o cedidos por una o varias ETT, adquirirían automáticamente la condición de fijos, todo ello evidentemente, sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 – trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social – y 3 – contratos temporales celebrados en fraude de ley – del citado artículo 15 estatutario, los cuales desde un primer momento ya acreditaban la condición de fijos de plantilla.

Es relevante apuntar que lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a la utilización de contratos formativos – prácticas y formación/aprendizaje -, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por las empresas de inserción y el objeto de tales contratos se considere parte esencial de un itinerario de inserción personalizado. Por lo tanto el precepto al que nos estamos refiriendo se encuentra dirigido directamente a dos modalidades temporales harto habituales: el contrato de obra y servicio determinado y el contrato eventual por circunstancias de la producción.

3º.- Este precepto conlleva la conversión automática de contratos temporales concatenados en relaciones indefinidas. Así en estos casos el trabajador no tendría ni tan siquiera que acreditar la verdadera naturaleza de su relación. Superado el período indicado automáticamente pasará a ser un trabajador indefinido.

Recordar que esta regla limitativa también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial.

4º.- Pues bien, fue el Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, promulgado todavía por el último Gobierno Zapatero, el que vino a suspender expresamente la aplicación del artículo 15.5 ET y, por ende, las limitaciones a la concatenación contractual, durante los dos años siguientes a la entrada en vigor de dicha norma, Es decir, desde el 31 de agosto de 2011 al 30 de agosto de 2013.

La “reforma laboral 2012” del Gobierno Rajoy, inicialmente el Real Decreto-Ley 3/2012, de 12 de febrero y posteriormente la Ley 3/2012, de 8 de julio, mantuvo esa suspensión temporal del señalado precepto, si bien limitando y reduciendo su inicial duración ocho meses (sic). Es decir hasta el 31 de diciembre de 2012.

5º.- Concretamente el redactado del artículo 17 de la Ley 3/2012, de 8 de julio, el cual contemplaba la indicada suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del ET, venía a señalar literalmente lo siguiente:

1. Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

2. A los efectos de lo establecido en el apartado anterior, quedará excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta a que se refiere el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas.

Por lo tanto y en resumen, el artículo 15.5 ET ha vuelto a tener plena vigencia con efectos del pasado 1 de enero.

6º.- Pero cuidado. Advertir el redactado del apartado 2º del artículo 17 de la Ley 3/2012, de 8 de julio, y muy especialmente su parte final.

Si bien se ha producido una especie de “paréntesis de cómputo” entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, ello no significa que “el contador contractual” – si se me permite utilizar una expresión poco jurídica – para alcanzar esos 24 meses en un período de 30 meses se ha puesto totalmente a cero a fecha 1 de enero de 2013.

Concretamente los períodos transcurridos con anterioridad al 31 de agosto de 2011 – se entiende períodos contractuales – y, es una obviedad, los posteriores al 31 de agosto de 2012, se deberán tener en cuenta a todos los efectos.

7º.- Con un ejemplo, como siempre, se entenderá mejor lo apuntado:

- Si antes del 31 de agosto de 2011, una empresa hubiese contratado una relación temporal eventual con un trabajador cuya duración en ese momento – agosto ´11 – fuera de seis meses, caso de volver a contratar al mismo empleado a partir de enero de 2013, esos seis meses “ya utilizados” con carácter previo a la suspensión de la aplicación del art. 15.5 ET, deberán considerarse a los efectos de alcanzar los tan repetidos 24 meses dentro de un período de 30 meses. Es decir, la duración temporal máxima durante la cual podrá estar contratado ese empleado no podrá superar los 18 meses (seis meses previos + dieciocho actuales = 24 meses.)

Téngase ello muy en cuenta por cuanto a tenor de diversas consultas que nos han planteado nos hemos percatado de que existe la creencia que a partir de enero de 2013, todo lo anterior – en relación a secuencias contractuales continuadas – queda totalmente olvidado. Ello no es exactamente así como se puede apreciar.

8º.- No obstante, y ya para finalizar, una cuestión relevante a considerar y tener en cuenta: esa suspensión ya superada en la aplicación de la limitación temporal indicada no ha significado que los contratos temporales formalizados durante ese período hayan podido carecer de causa u objeto justificativo. En absoluto. Durante este período, y ahí ha estado la inspección de trabajo y Seguridad Social a través de sus diversas campañas de control sobre la contratación temporal, ha continuado exigiéndose la justificación del objeto de la contratación temporal. Y ya me dirán quien justifica o cómo se pueden justificar distintas, por ejemplo, contrataciones eventuales derivadas de supuestas acumulaciones de pedidos que duren en total 24 meses. Dejo esa pregunta en el aire aunque creo que todos sabemos y estamos de acuerdo con la respuesta.