Archivos de 2011

REAL DECRETO-LEY 10/2011, DE 26 DE AGOSTO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA PROMOCION DEL EMPLEO DE LOS JOVENES, EL FOMENTO DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y EL MANTENIMIENTO DEL PROGRAMA DE RECUALIFICACION PROFESIONAL DE LAS PERSONAS QUE AGOTEN SU PROTECCION POR DESEMPLEO: COMENTARIOS A LA NORMA.(y 2ª parte)

2.- Medidas de Fomento de la Contratación.-

2.1.- Suspensión temporal del art. 15.5 ET.-

Como se recordará el art. 15.5 del ET venía a establecer una limitación temporal a la concatenación de contratos temporales, básicamente de obra y servicio y eventuales por circunstancias de la producción.

De forma resumida dicho precepto indicaba que los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados, durante un plazo superior a 24 meses, a través de dos o más contratos temporales para el mismo o distinto puesto, adquirirían automáticamente la condición de trabajadores fijos.

Pues bien, el RDL suspende la aplicación de dicho artículo durante los dos años siguientes a la entrada en vigor de dicha norma. Es decir desde el 31.08.11 al 30.08.13.

REAL DECRETO-LEY 10/2011, DE 26 DE AGOSTO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA PROMOCION DEL EMPLEO DE LOS JOVENES, EL FOMENTO DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y EL MANTENIMIENTO DEL PROGRAMA DE RECUALIFICACION PROFESIONAL DE LAS PERSONAS QUE AGOTEN SU PROTECCION POR DESEMPLEO: COMENTARIOS A LA NORMA (1ª parte.)

En el BOE nº 208 del pasado 30.08.11, se publica el Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de Agosto (en adelante RDL), cuya entrada en vigor se produce, con carácter general, el 31.08.2011.

Sorpresivamente y si hace menos de un año uno de los estandartes de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, la popularmente conocida como última “reforma laboral”, era la lucha contra la dualidad de nuestro mercado de trabajo promoviendo la estabilidad en el empleo, es decir, la contratación indefinida, ahora y a tenor de los ratios en los que se mueve el desempleo en nuestro país, especialmente entre el colectivo de jóvenes, este RDL viene a potenciar todo lo contrario. Es decir, la contratación temporal a través de un nuevo contrato de “formación y aprendizaje” así como eliminando restricciones y limites a la concatenación de contratos temporales.

Es decir, a palabras del actual Ministro de Trabajo, dada la actual situación lo que importa es la contratación aunque sea temporal. Los vaivenes de nuestros gobernantes son ya de nota.

LA LEY 27/2011, DE 1 DE AGOSTO, SOBRE ACTUALIZACIÓN, ADECUACIÓN Y MODERNIZACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL: Notas de urgencia (y 2ª parte.)

4) Jubilación Parcial.-

– Quizás la modificación más relevante, además de las adecuaciones formales de los textos a la nueva edad de jubilación ordinaria, es la introducción de una letra g) en el apartado 2 del art. 166 de la LGSS.

– Concretamente se indica que sin perjuicio de la reducción de jornada a que se refiere la letra c) del citado precepto -mínimo de un 25% y máximo de un 75% de la jornada- durante el disfrute de la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso, hubiese correspondido de seguir trabajando éste a jornada completa.
– Esta nueva obligación se aplicará de forma gradual. Concretamente:

 Durante el año 2013, la base de cotización será equivalente al 30% de la base de cotización que hubiera correspondido a jornada completa.
 A partir del 2014 ese porcentaje se elevará un 5% cada año hasta alcanzar el 100% de la base de cotización que le hubiese correspondido a jornada completa.

LA LEY 27/2011, DE 1 DE AGOSTO, SOBRE ACTUALIZACIÓN, ADECUACIÓN Y MODERNIZACIÓN DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL: Notas de urgencia (1ª parte.)

En el BOE nº 184, del pasado 2 de agosto de 2011, aparece publicada la Ley 27/2011, de 1 de agosto.

En la misma se plasman definitivamente y se convierten en Ley, con diversas enmiendas introducidas en su trámite de aprobación parlamentaria, los acuerdos que dentro del marco del denominado “dialogo social” suscribieron los interlocutores sociales y el Gobierno en fecha 2 de febrero de 2011 en el denominado “Acuerdo social y económico para el crecimiento, el empleo y la garantía de las pensiones”, cuya Parte II estaba íntegramente dedicada al Acuerdo para la reforma y fortalecimiento del sistema público de pensiones.

Si bien la presente Ley entrará planamente en vigor el próximo 1 de enero de 2013, salvo las excepciones que expresamente se recogen a lo largo de su texto y muy especialmente en su Disposición Final Undécima, dada la relevancia e importancia de esta norma hemos querido preparar unas notas de urgencia en las que destacamos las novedades más importantes que aporta a nuestro ordenamiento la presente Ley.

REVOCACIÓN DEL PERMISO DE TRABAJO: CONSECUENCIAS JURÍDICAS.

¿Qué sucede cuando a un trabajador extracomunitario con permiso de trabajo y residencia le es remitida una resolución administrativa revocándole o no renovándole el mismo durante la vigencia de un contrato de trabajo validamente formalizado?

Esta pregunta, amén de muy recurrente, ha generado un sinfín de sentencias contradictorias y teorías doctrinales diversas. Que si despido objetivo por ineptitud sobrevenida, que si despido disciplinario, que si suspensión del contrato mientras esa resolución no sea firme y otras análogas.

REFORMA LABORAL: CONFIRMACIÓN DE UN FRACASO.

Si todos los indicadores ya confirmaban que las reformas laborales que emprendió el Gobierno durante el pasado ejercicio y que se han mantenido tibiamente durante el presente en absoluto han contribuido, ni tan siquiera ayudado, ni a la superación de la crisis ni a la reducción del brutal porcentaje de desempleados que continuamos sufriendo, la renuncia definitiva del ejecutivo a aplicar uno de los verdaderos puntos nucleares de aquélla es el colofón a tanta política errática.

LA REFORMA Y TRAMITACIÓN DE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (y 5ª parte)

B) Instrucción administrativa del expediente: informes.-

1.- En el ERE es obligatoria la intervención de la Inspección de Trabajo que deberá emitir su informe acerca del contenido del mismo. Si hubiera habido acuerdo entre las partes, ese informe se limitará a examinar si se ha observado el procedimiento y si las negociaciones se han desarrollado normalmente.

2.- La autoridad laboral que conoce del ERE puede recabar cuantos otros informes juzgue necesarios.

3.- Cuando el ERE afecte a más de una Comunidad Autónoma, la autoridad laboral que sea competente para resolverlo según las normas que hemos expuesto, antes de emitir su decisión ha de solicitar informe a las autoridades laborales de los territorios en que radiquen los otros centros de trabajo afectados.

LA REFORMA Y TRAMITACIÓN DE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (4ª parte)

4.- El Plan de Acompañamiento Social.-

1.- El Reglamento de los ERE se ocupa con extensión de este documento, obligatorio para empresas de 50 o más trabajadores.

2.- No se trata de una nueva documentación. Dicho Plan ya estaba previsto expresamente en el artículo 51 del ET y se ha venido exigiendo en la tramitación de los expedientes que nos ocupan. Lo que ha venido ocurriendo es que no existía ninguna normativa que la desarrollara específicamente, cosa que ahora no ocurre ya que la trata prolijamente el artículo 9º del Reglamento, y no se le daba la importancia y trascendencia que le da éste.

LA REFORMA Y TRAMITACIÓN DE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (3ª parte)

V.- AUTORIDAD LABORAL COMPETENTE PARA CONOCER Y RESOLVER LOS ERE.-

En esta materia el Reglamento introduce importantes novedades. Exponemos éstas conjuntamente con la normativa que no sufre variación:

1.- Si afecta a trabajadores que desarrollan su actividad o estén adscritos a centros de trabajo ubicados en una sola Comunidad Autónoma, la autoridad competente será el órgano que determine aquélla (normalmente es el órgano administrativo laboral provincial o el órgano laboral de la Comunidad cuando los centros afectados se ubiquen, respectivamente, en una o varias provincias.

2.- La competencia corresponderá a la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo en los siguientes casos:

LA REFORMA Y TRAMITACIÓN DE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (2ª parte)

II.- EN QUE SUPUESTOS DEBE TRAMITARSE UN ERE PARA EXTINGUIR CONTRATOS DE TRABAJO.-

1.- Planteamos esta temática porque los despidos laborales por causas económicas, productivas, organizativas o técnicas pueden realizarse bajo una doble fórmula, como ya hemos venido diciendo:

– A través de despidos objetivos por amortización de puestos de trabajo (que pueden ser individuales o plurales según afecte a uno o más puestos).

– Mediante la tramitación de un expediente de regulación de empleo (despidos colectivos).

2.- Deberán tramitarse a través de un ERE cuando los despidos, en un período de referencia de 90 días, afecten, al menos, a:

– 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.

– El 10% del total de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

– 30 trabajadores en empresas que ocupen a más de 300.

3.- Se traslada al Reglamento la norma contenida en el artículo 51,1 del ET: para la determinación de ese número o porcentaje se tendrán en cuenta, computando a tales efectos, las extinciones producidas en esos 90 días por decisión de la empresa por motivos no inherentes -voluntad o culpa- al trabajador, exceptuando la terminación de contratos temporales y siempre que el número de esas extinciones sean 5 ó más en el indicado período.