Eduardo Ortega Figueiral

29 noviembre, 2016 a las 8:26 pm

La antigüedad de los fijos discontinuos en la Agencia Estatal de la Administración Tributaria (AEAT) ha de incluir también los períodos de inactividad de cada una de las campañas anuales.

Se acude a casación para unificación de doctrina a los efectos de determinar cómo debe computarse el tiempo trabajado bajo la modalidad contractual de fijo discontinuo: si teniendo en cuenta exclusivamente los meses en los que efectivamente se han prestado servicios durante la correspondiente campaña anual, o, por el contrario, si se debe computar el año completo, con inclusión de aquellas mensualidades en las que no se han desempeñado las funciones laborales.

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29 noviembre, 2016 a las 8:24 pm

Las empresas no deben compensar a los trabajadores los festivos que caen en sábado, salvo convenio colectivo o acuerdo en contrario.

El conflicto afectaba a los trabajadores de Canal de Isabel II, S.A., con jornada continuada de mañana y jornada partida, que prestaban servicios de lunes a viernes, para los que los sábados y domingos eran días de descanso todo el año. Esta es una cuestión muy relevante a considerar para su aplicación a casos análogos.

La cuestión planteada era la siguiente: como en 2015 en determinadas localidades hubo dos sábados coincidentes con días festivos por calendario, UGT planteó conflicto colectivo contra la entidad, para que fueran computados y compensados como exceso de jornada o retribuidos como horas extras o, en su caso, con descanso equivalente.

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29 noviembre, 2016 a las 8:22 pm

El TS considera despido colectivo aquel que alcance los umbrales del art. 51.1 ET en un centro de trabajo siempre que en éste presten servicios un mínimo de 20 trabajadores.

Finalmente el Pleno del TS aplica, por vez primera, lo dispuesto por el TJUE en su sentencia de 13 de mayo de 2015 (asunto C-392/13, Andrés Rabal Cañas) -resolución que ya comentábamos en nuestra Circular Laboral 7/2015, de 29 de junio- , que resolvió, de conformidad con la Directiva 98/59, que debe calificarse como despido colectivo, y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1 ET, tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales en los casos en que afecten a un único centro de trabajo siempre que en el mismo presten servicios, como mínimo, 20 trabajadores.

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28 septiembre, 2016 a las 6:08 pm

Indemnización a abonar a la finalización de los contratos de trabajo temporales (STJUE 14 sept. 2016, C-596/2014)

Se trata de una sentencia relevante, con posible -o segura- repercusión en la normativa y jurisprudencia laboral españolas a la que, sin embargo, se le ha dado una trascendencia, quizás, excesiva. Es por ello que resulta necesario explicarla en sus términos justos y reales. Porque resulta muy fácil comentarla, en general y teóricamente, como se ha hecho, cuando no se tienen las responsabilidades de asesorar y aconsejar qué hacer. Este es el objeto concreto y específico -y también obligado- de estas notas.

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2 agosto, 2016 a las 7:03 pm

El Tribunal Supremo declara válido abonar la indemnización por despido con un pagaré si se entrega junto con la carta en extinciones objetivas.

La sentencia del Tribunal Supremo de 21.06.16, considera que el documento -tanto si tiene fecha de vencimiento del mismo día de notificación de la decisión extintiva como si no la indica- funciona, al igual que un cheque, como título de crédito pagadero a la vista por lo que cumple con lo establecido en el artículo 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, precepto que obliga al empresario a poner la indemnización a disposición del empleado despedido de forma simultánea a la comunicación del mismo.

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2 agosto, 2016 a las 6:53 pm

No es discriminatorio el despido de un trabajador en IT no incapacitante cuando se pretende garantizar la continuidad del servicio.

No se aprecian por parte del Tribunal Supremo, en su sentencia del pasado 3 de mayo de 2016, visos de discriminación en el despido de la trabajadora que, como consecuencia de un accidente de tráfico, inició un proceso de incapacidad temporal y fue despedida cuando aún se encontraba en esta situación.

La particularidad del asunto radica en que el mismo día fueron despedidas otras cuatro trabajadoras, de un total de nueve adscritas al mismo servicio, que también se encontraban en IT, ello a fin de posibilitar su sustitución y garantizar la productividad y continuidad del servicio.

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27 junio, 2016 a las 5:26 pm

LA JORNADA DE TRABAJO Y SU REGISTRO DIARIO.

Como era por todos conocidos, ya existía obligación legal de registrar día a día la jornada que realizasen los trabajadores a tiempo parcial, tal y como a este respecto establecía el art. 12.4 c) del Estatuto de los Trabajadores (ET). Incluso con anterioridad a tal obligación, en el art. 35.5 ET ya se establecía que las horas extraordinarias debían registrarse día a día y totalizarse entregándoles una copia junto con la nómina. El objetivo de tales obligaciones impuestas a las empresas era claro: controlar que en las relaciones laborales a tiempo parcial no se excediesen los límites establecidos para las horas complementarias ni tampoco, con carácter general, el límite de 80 horas extras por trabajador y año en la forma y modo que regula el art. 35.2 ET.

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27 junio, 2016 a las 5:22 pm

LAS VACACIONES Y SU RETRIBUCIÓN.

El Tribunal Supremo, en dos recientes sentencias dictadas por el pleno de la Sala de lo Social, ha venido a aclarar definitivamente la doctrina jurisprudencial existente en relación a la retribución a abonar durante las vacaciones de los trabajadores. Así, se establece que ésta debe contener e incluir todos los conceptos retributivos que por su reiteración a lo largo del año tengan el carácter de ordinarios. Solo quedarán excluidos aquellos que puedan entenderse como extraordinarios o que supongan y/o generen un doble pago como a continuación desarrollaremos.

Ese criterio “inclusivo” parte de la finalidad de descanso efectivo que tienen las vacaciones retribuidas sin que una menor retribución de ese período pueda disuadir o desincentivar su disfrute. Por lo tanto, el criterio o pauta general a seguir, es que mientras duren las indicadas vacaciones anuales se deberá mantener la misma retribución ordinaria que el trabajador ha percibido a lo largo de todo el año

Como apuntábamos, han sido dos recientes sentencias de la Sala de lo Social del Alto Tribunal, de fechas 8 y 12 de junio de 2016, las que han sentado dicho criterio amparándose para ello en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en sus sentencias de 22 de mayo 2014 y de 12 de junio de 2014.

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8 junio, 2016 a las 6:47 pm

EMBARGOS DE LOS SALARIOS DE TRABAJADORES: OBLIGACIONES DE LAS EMPRESAS. ESPECIAL CONSIDERACIÓN DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDOS Y SIMILARES: ¿SON EMBARGABLES?

I.- INTRODUCCIÓN

Son muy frecuentes -desgraciadamente cada vez más- las notificaciones, procedentes de distintos organismos o Juzgados, ordenando a las empresas embargar el salario de sus trabajadores. Correlativamente, son también frecuentes las consultas de éstas al respecto. Es por ello que hemos creído conveniente recopilar y exponer el contenido de la normativa sobre la materia, con una especial citación al carácter embargable o no de las indemnizaciones por despido que es donde últimamente surgen más dudas. Todo ello de la forma más clara, breve y, sobre todo, práctica.

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19 abril, 2016 a las 7:32 pm

La Audiencia Nacional obliga a las empresas a establecer “fichajes” o sistemas de registros de la jornada de trabajo para saber si se realizan o no horas extras.

En escasos dos meses, 4 de diciembre 2015 y 19 de febrero 2016, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado dos sentencias en las que se determina la necesidad de que las empresas establezcan un sistema de registro de la jornada diaria de la plantilla para poder comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados y para que sea posible saber si se realizan o no horas extra. No nos estamos refiriendo a la obligatoriedad ya prevista en art. 12.4 c) del Estatuto de los Trabajadores – ET- para los contratos a tiempo parcial. Las sentencias de referencia se refieren a las contrataciones a jornada completa.

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