Despido procedente por utilización inadecuada de la mascarilla y trato inadecuado a clientes y compañeros por ese motivo.

16 febrero, 2021 a las 1:26 pm

Fue ante la queja de una cliente por el mal uso de la mascarilla por parte de la trabajadora, cuando se le reprochó que portara la mascarilla por debajo de la nariz, a lo que la trabajadora reaccionó con gritos y en tono amenazante: “Si no te gusta, te vas. Si quieres lo arreglamos en […]

Despido improcedente de trabajadora que se negó a ir al trabajo por miedo a contraer el COVID-19.

16 febrero, 2021 a las 1:25 pm

La empresa, en lugar de acudir a un despido disciplinario o de imponer una sanción, o de propiciar la extinción de la relación por ineptitud sobrevenida opta por la solución más perjudicial para la trabajadora que le priva, incluso, del derecho a la prestación por desempleo.

No es la primera vez que un Juzgado de lo Social determina la improcedencia de un despido cuando la falta de asistencia al trabajo viene determinada por el miedo al contagio por COVID19.

La falta de mención de la causa del despido no conlleva la nulidad del mismo sino su improcedencia.

4 febrero, 2021 a las 8:21 pm

La resolución y, por tanto, el despido, como negocio jurídico extintivo no es abstracto, debiéndose distinguir entre la causa (como función económica y social del negocio) y las causas justas del acto extintivo, de ahí que lo que precipita la responsabilidad del empresario es la existencia de un sistema causal: el hecho de que no se haya respetado. Luego la causa tiene atribuida una naturaleza que excede lo formal y el despido no es un negocio jurídico acausal.

En suma, si asumimos que la causa no tiene atribuida una naturaleza meramente formal, ya no puede sostenerse que la causa esté al margen del marco constitucional e internacional, y el abono de una indemnización ante la extinción sin causa no supone una degradación de la causa a un elemento estrictamente formal.

ERE procedente aun existiendo reconocida causa COVID “indirecta” o “mediata.” (con voto particular.): no aplicación en el presente caso del art. 2 RDL 9/2020.

4 febrero, 2021 a las 8:19 pm

Despido colectivo cuyo período de consultas finaliza sin acuerdo y que afecta a más de 900 empleados de una empresa de contact center como consecuencia de la decisión de la empresa principal (Airbnb) de dar por finalizada la contrata como consecuencia de la gran reducción de actividad debida a la pandemia.

El TSJ de Cataluña viene a indicar que a la vista de la literalidad del artículo 22 del RDL 8/2020, no es aplicable el artículo 2 del RDL 9/2020 y por tanto hemos de acudir a la legislación ordinaria.

NUEVO CONTRATO VÍA LEY PPGGE 2021: CONTRATO PARA LA FORMACION DUAL UNIVERSITARIA.

4 enero, 2021 a las 8:14 pm

Entre el marasmo de disposiciones adicionales (159), Transitorias (6) , Finales (47),  etc…. que contiene la Ley de PPGG que publicó el BOE el pasado 31.12, se encuentra una, la Final 36ª, que crea una nueva modalidad contractual – no teníamos ya suficientes – modificando el art. 11 del ET. Concretamente esta nueva relación se […]

La empresa no tiene obligación de pagar el bonus anual al trabajador que dimite antes de que finalice el año.

4 enero, 2021 a las 5:48 pm

La cuestión que se plantea se centra en determinar si una retribución variable pactada por la empresa y las secciones sindicales que se calcula con base en los objetivos alcanzados el 31 de diciembre de cada año y exige estar en situación de alta en la empresa en dicha fecha, debe abonarse, en proporción al tiempo trabajado, a un trabajador que cesa voluntariamente antes de fin de año. La respuesta es negativa, no puede reclamarse un complemento salarial cuando se ha incumplido uno de los requisitos exigidos para su devengo, salvo que se acredite que el requisito en cuestión sea contrario a derecho.

El Alto Tribunal modifica su doctrina consolidada: no se pueden limitar los contratos de trabajo a la duración de las contratas de las empresas.

4 enero, 2021 a las 5:46 pm

El Tribunal Supremo considera necesario, en esta importante Sentencia del Pleno de la Sala, rectificar la doctrina que ha venido manteniendo hasta la fecha y que permitía y entendía como adecuado a derecho que la duración temporal de la obra o servicio contratada por una empresa con otra se proyectase sobre el contrato de trabajo que formalizaba con aquellos trabajadores que iban a desarrollar tal prestación. Es decir, habilitaba la posibilidad de formalizar contratos de obra vinculados a la duración de dicha contrata. A partir de ahora, ello ya no será factible como veremos a continuación.

Analicemos el caso que conoce esta Sentencia:

Se confirma (¿definitivamente?) que los permisos retribuidos se deben iniciar en día laborable para el trabajador.

24 diciembre, 2020 a las 12:25 pm

Comentamos, en este caso, dos sentencias recientes del TS.

El Alto Tribunal ha resuelto un recurso de casación (nº 257/2020) interpuesto por CCOO y UGT contra la sentencia de la Audiencia Nacional del 13 de junio de 2018. La Audiencia había desestimado parcialmente la demanda de ambos sindicatos que pedían que el día inicial del cómputo de los permisos retribuidos a), b) c), d) y e) del artículo 37 del V Convenio Colectivo estatal de ETTs, en los casos en los que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente. La Audiencia les dio la razón a los demandantes, excepto en lo referente al permiso retribuido por matrimonio.

El TJUE “aclara” a España como computar el período de referencia para calificar un despido como colectivo.

24 diciembre, 2020 a las 12:22 pm

El legislador español ha optado por un período de referencia de 90 días para considerar la existencia de un despido colectivo que se debe computar antes de la fecha en la que tuvo lugar el despido individual, pero se encarga el TJUE de aclarar cómo debe computarse desde un punto de vista temporal el período de referencia previsto por la normativa nacional.

Y lo hace entendiendo que a los efectos de apreciar si un despido individual impugnado forma parte de un despido colectivo, el período de referencia para determinar la existencia de un despido colectivo ha de calcularse computando todo período de 30 o de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores. Es decir, períodos anteriores y posteriores al despido que se viene a considerar.

RDL 35/2020, DE 22.12: PRINCIPALES NOVEDADES LABORALES PARA EL SECTOR TURÍSTICO, LA HOSTELERIA Y EL COMERCIO.

24 diciembre, 2020 a las 12:18 pm

De forma práctica y sintética, procedemos a desarrollar las principales novedades laborales que incorpora el Real Decreto-Ley (RDL) 35/2020, de 22 de diciembre de 2020, publicado en el BOE nº 334, y que entra en vigor el día siguiente a su publicación, esto es, el 24 de diciembre de 2020.